Управление персоналом на основе максимальной реализации трудового потенциала работников

                         Рис.Система трудового потенциала работника

Психофизиологические компоненты связаны с природой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения в организации. Эти компоненты трудового потенциала позволяют активным способом внедряться в организационную среду, способствуют ее принятию и преобразованию.

Статусные компоненты – результативная система предыдущей социализации, освоения нормативов и ценностных ориентации социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника. Каждый из компонентов трудового потенциала выполняет собственные функции, представленные ниже.

Структурные компоненты	Основная функция в организации
Психофизиологические	Обеспечение существования трудового потенциала работника
Ценностно-ориентационные	Воспроизведение и развитие типов организационного поведения
Нормативно-ролевые	Интеграция работника в организационную среду, координация действий субъектов труда
Адаптационные	Оптимизация взаимодействия работника и организационной среды
Статусные	Обретение социальной позиции и реализация потребностей работника в результате трудового взаимодействия

Рис. Функции структурных компонентов трудового потенциала.

Элементы системы трудового потенциала находятся во взаимной ориентации, где трудовой потенциал воспринимается как целое, в котором множество разнообразных по своей природе элементов приобретает общие свойства. При этом качественно-количественные соотношения элементов постоянно меняются.

Итогом комбинации всех структурных элементов трудового потенциала является то, что он становится способным к производительному функционированию.

Функции трудового потенциала – это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника – его профессионализацией.

Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации – с другой.

Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

– в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников;

– в процессе общения работник, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимым в данной организации; во-вторых, определяет ориентиры его развития;

– в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника.

Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой.

Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации.

Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди.

2.2 Совершенствование  реализации трудового потенциала

Анализ результатов наших бесед с работниками показывает, что наибольшую значимость для них представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания. Для достижения высокого достатка на данной работе сотрудники считают возможным, и что они осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования: повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы, повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

- введение системы выплат  месячных или ежеквартальных  премий, определяемый в процентах  от стоимости реализованной продукции  – для сотрудников, способных  влиять на объем продаж (менеджеры  высшего звена, начальники отделов);

- выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства и  затаривания складов готовой  продукцией;

- единовременные выплаты  за участие в развитии работы  отдела (предложения по внедрению  новых систем учета, планирования  и т.п.);

- выплата бонусов –  годовых вознаграждений по результатам  работы всего отдела, с учетом  изменения объема продаж;

- участие в акционерном  капитале предприятия – регулярность  выплат повышенных процентов  работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- стимулирование свободным  временем. То есть по итогам  работы каждого работника за  определенный период могут быть  предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирование  – предоставление возможности  продвижения по службе, направление  сотрудников в командировки на  другие комбинаты, повышать роль  сотрудников в участии управлением  предприятием;

- предоставление возможности  хорошо проявившим себя в результатах  работы сотрудникам возможность  дополнительного обучения, повышения  квалификации;

- предоставление качественного  медицинского обслуживания, путевок  в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание  работы в культурной сфере (проведение  вечеров, концертов);

- воспитание в сотрудниках  духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его  благо – путем разработки и  внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции. Важным, на мой  взгляд, фактором по улучшению использования персонала может стать сертификация персонала.

Под сертификацией персонала мы понимаем деятельность независимой стороны по оценке персонала установленным требованиям.

 

 

Заключение.

 Персонал предприятия становится  основным объектом управления, что  в первую очередь связано с  происходящими в обществе процессами  по защите интересов работников, а также возрастанием роли  человеческого фактора в процессе  производства.Управление персоналом  имеет важное значение для всех организаций При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

 Реализация целей и задач  управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику. Назначение кадровой  службы не только в осуществлении  и стратеги развития кадров, но  и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой  службы является первым шагом  к успеху в управлении кадровым  потенциалом на предприятии.

 Организацию систем повышения  квалификации в компаниях пока  нельзя признать сбалансированной  и включенной принятой в общий  управленческий процесс. На нынешнем  этапе функционирования предприятия  основное внимание уделяется  приобретению сотрудниками дополнительных  профессиональных знаний.

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

 

Список литературы.

1.Базаров Т.Ю./Управление персоналом./ Учебное пособие- 2003 г.

2.Волков О./ Экономика предприятия: учебник  для вузов. - М.: ИНФРА – М., 2004. .

3.Гончаров В.И../ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА /Учебное пособие-2006 г.

4. Основы управления персоналом/под ред. Б.М. Генкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 582 с.

5. .Маслов Е.В./Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов. 2005.

6.Смолкин А.М./ Менеджмент: основы организации- 2005.