Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Декабря 2012 в 21:00, реферат
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Введение………………………………………………………………………..3
Глава 1. Управление персоналом организации……………………………...5
Глава 2. Цели, задачи и функции управления персоналом…………………8
2.1. Цели управления персоналом……………………………………..8
2.2. Задачи управления персоналом…………………………………...8
2.3. Функции управления персоналом………………………………...9
Глава 3. Методы управления персоналом…………………………………..14
3.1. Экономические методы…………………………………………...15
3.2. Административно-правовые методы……………………………..15
3.3. Социально-психологические методы…………………………….17
3.4. Социологические методы…………………………………………18
3.5. Психологические методы…………………………………………18
Глава 4. Способы повышения эффективности управления персоналом….19
4.1. Система оценки персонала в организации……………………….20
4.2.Аттестация персонала………………………………………………22
Заключение…………………………………………………………………….24
Приложение 1………………………………………………………………….26
Список литературы……………………………………………………………27
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.
В реальной жизни все
Глава 3. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:
1. административные методы
2. экономические методы
3. социально-психологические
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.
Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:
- найма, отбора и приема персонала;
- деловой оценки, профориентации
и трудовой адаптации
- мотивации трудовой
- организации системы обучения;
- управления конфликтами и стрессами;
- управления безопасностью;
- организации труда;
- управления деловой карьерой
и служебно-профессиональным
- высвобождения
персонала.
Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
3.1. Экономические методы
Экономические методы управления
являются способами воздействия
на персонал на основе использования
экономических законов и
определяется: формой собственности и
ведения хозяйственной деятельности,
принципами хозяйственного расчета, системой
материального вознаграждения, рынком
рабочей силы, рыночным ценообразованием,
налоговой системой, структурой кредитования т.п.
Наиболее распространенными формами прямого
экономического воздействия на персонал
являются: хозяйственный расчет, материальное
стимулирование и участие в прибылях через
приобретение ценных бумаг (акций, облигаций)
организации.
3.2. Административно-правовые методы
Административно-правовые методы являются
способами осуществления
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарные взыскания
налагаются руководителем организации,
а также должностными лицами организации,
которым в установленном
3.3. Социально-психологические методы
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.
3.4. Социологические методы
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.
3.5. Психологические методы
Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
Очевидно, что по мере деактуализации
первого вида управления организацией
на этапе стабилизации экономики
проблема управления людьми будет становиться
все более насущной. Причина заключается
в том, что в конечном счете
конкурентоспособность
Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.
Разработка оценки труда всех без исключения категорий работников - именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитый стран.
Организации существуют для
достижения стоящих перед ними целей.
Степень реализации этих целей показывает
насколько эффективно действует
организация, то есть насколько эффективно
она использует находящиеся в
ее распоряжении ресурсы. А эффективность
работы организации в целом
Естественно, что сотрудники
организации неодинаково
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Регулярная и систематическая
оценка сотрудников предоставляет
руководству организации
Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет: