Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Мая 2013 в 01:38, курсовая работа
Целью работы – выяснить место управления персоналом в структуре организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть цели и задачи системы управления персоналом,
- выявить место системы управления персоналом в структуре организации;
- исследовать принципы формирования кадровой политики современной организации.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом 5
1.2 Формирование структуры управления персоналом 9
1.3 Особенности построения системы управления персоналом 11
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «МОНТАЖНИК» 15
2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник» 15
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник» 19
2.3 Анализ проблем системы управления персоналом 26
ГЛАВА 3. РАЗРАБОКТА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПАРВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МОНТАЖНИК» 29
3.1 Разработка программы адаптации 29
3.2 Разработка программы развития кадров 33
3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 46
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 47
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 49
Таким образом, для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «Монтажник» необходимо: уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала и разработать программу развития кадров.
Переход из организации
в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором
для сотрудника, формализованная процедура
адаптации является инструментом, нивелирующим
его стрессогенность.
Адаптация новых сотрудников в коллективе
- одна из важных задач, которую приходится
решать службе по работе с персоналом
в организации24.
Недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.
Учитывая, что в ООО «Монтажник» много сотрудников увольняется в первый год работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.
Выделим этапы создания эффективной процедуры:
Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.
Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.
В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.
Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.
Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.
Можно предложить следующую программу адаптации сотрудников :
1 этап. Знакомство с ООО «Монтажник» . Новый сотрудник поступает на работу.
Действия службы персонала:
Необходимо объяснить новому сотруднику где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе ; где что находится в помещении офиса; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте ; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);
Вводя нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.
Прежде, чем посвящать нового
сотрудника в детали его
Таким
образом на первом этапе
Этап 2 . Введение в должность.
Необходимо показать новому сотруднику его место в структуре ООО «Монтажник». Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.
Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:
Первый этап адаптации
Этап 3. исполнение обязанностей
Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.
На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.
Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.
Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника
Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Для того, чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в ООО «Монтажник».
К показателям,
характеризующим социально-
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.
Таблица 3.1
Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника:
Вид контроля |
Цель контроля |
ответственный |
Сроки выполнения |
Текущий контроль |
Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач |
Наставник |
Ежедневно |
Промежуточный контроль |
Оценка процесса вхождения в должность |
Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник |
2 недели 1 месяц |
Социально-психологический контроль |
Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы |
Менеджер по персоналу |
ежемесячно |
Итоговый контроль |
Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока) |
Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник |
2 месяца работы |
Предлагаемая анкета работника после завершения периода адаптации приведена в приложении (Приложение 4).
Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.
Главной целью Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.
Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «Монтажник» и, в частности, при определении приоритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результатам оценки персонала (аттестации персонала).
Непосредственная
Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Монтажник» должна базироваться на следующих основных принципах:
Программа профессиональной подготовки ставит своей конечной целью осуществление ежегодной специальной подготовки (в различных формах) практически каждого сотрудника.
Для достижения этого Программа предусматривает три этапа:
1-Й этап (подготовительный): разработка всех необходимых учебно-методических и нормативно-организационных материалов, формирование баз данных, составление Плана-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение). Сроки реализации;
2-й этап: постепенное введение в действие системы профессионального обучения с приоритетным вниманием, прежде всего, к подготовке специалистов, «массовых» профессий основных подразделений (бухгалтеров, специалистов и др.). Срок реализации;
3-й этап: организация
обязательной ежегодной
Система профессиональной подготовки включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответствующих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста.
Система профессиональной подготовки содержит25: а) первичную подготовку при поступлении на работу; б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных навыков; в) переподготовку сотрудников при планировании новых технологий и услуг ; г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессиионального образования (в различных высших и средних специальных учебных заведениях).
Обучение является:
а) плановым (очередным) на основе анализа анкетных данных специалиста и баз данных, а также с учетом заявок руководителей подразделений кадровая служба к 01 июля и 01 января каждого календарного года составляет план-график обучения сотрудников ООО «Монтажник» на следующее полугодие, который утверждается генеральным директором;
б) внеплановым (внеочередным) проводится при необходимости срочной
подготовки (переподготовки) специалистов
для внедрения новых
услуг, а также при возникшей ситуативной
потребности в переподготов-
ке ограниченного числа сотрудников и
регламентируется специальными решениями
руководства;
в) по личной инициативе при наличии мотивированного заключения
руководителя подразделения может быть
осуществлено как в плановом,
так и во внеплановом порядке.
Категории обучающихся сотрудников можно подразделить следующим образом:
Инициатива выдвижения сотрудника Компании на обучение принадлежит: