Управление персоналом предприятия

3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого  выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

3.3. Профессиональная подготовка и развитие деловой карьеры работника

Выбор и проведение программ обучения персонала

Система повышения  квалификации персонала - важное условие  сохранения конкурентоспособности  организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует  высокого уровня квалификации персонала  организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко  взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных  знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Программы повышения  квалификации составляются для сотрудников  различных уровней иерархии:

- рядовых сотрудников организации;

- руководителей среднего звена;

- руководителей высшего звена.

Цель:

- увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;

- увеличение качества работы;

- повышение уровня регулярного менеджмента организации.

Программы повышения  квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и  области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

- типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта);

- групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);

- персонально.

Программы повышения  квалификации могут затрагивать  следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и так далее).

Программы повышения  квалификации разрабатываются с  учетом результатов аттестаций персонала  и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ООО ТД «Кэнди-Парк».

Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результаты: повышение  эффективности работы персонала; повышение  качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

 

IV. Влияние изменения численности  персонала на величину объема  производства, себестоимости и прибыли.

Влияние изменения численности  персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли неоднозначно.

На примере предприятия ООО ТД «Кэнди-Парк» мы не можем проследить влияние изменения производства, так как данная организация занимается оптовой торговлей и не производит продукцию. Что касается прибыли предприятия, то здесь влияние численности работников можно рассматривать с нескольких точек зрения. С одной стороны это затраты, в приложении №2 строка себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг включает в себя фонд заработной платы. Но на примере данного предприятия мы рассмотрим, какое положительное влияние оказывает увеличение численности персонала на работу организации.

Показатели	9 месяцев 2009 года				9 месяцев 2010 года
	сумма	численность	ФЗП	Отношение численности  и сравнительного показателя	сумма	численность	ФЗП	Отношение численности  и сравнительного показателя
Выручка	9525	62	4687	0,153	85149	98	16405	0,868
Себестоимость	5887	62	-	0,0945	71193	98	-	0,726
Зарплата	8,4	62	-		18,6	98	-
Прибыль	2459	62	-	0,03967	3794	98	-	0,038

 

Из таблицы видно, что  предприятие значительно увеличило  свои объемы (выручка от продажи товаров) по этой причине произошло увеличение численности работников. Прибыль организации увеличилась прямо пропорционально росту численности, и при сопоставлении прошлых и нынешних показателей (отношение численности и сравнительного показателя) видно, что прослеживается положительная динамика. Уже сейчас можно сказать, что рост численности сотрудников положительно повлиял на работу предприятия в целом.

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями  происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в  различных организациях действующих  на российском рынке показывают, что  большинство отечественных предприятий  основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный  отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает  объективная потребность в определении  дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

 

Список  используемой литературы

 

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998.
2. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 1998.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:Инфра-М, 1998.
4. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996.
5. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №6
6. Есть такая профессия – управлять персоналом. ''Кадровый вестник'' № 3, 2000 г.
7. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании.
8. ''Кадровый вестник''№4, 2000
9. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. ''Кадровый вестник''№5, 2000
10. Трошина Л. Рабочая сила. ''Управление персоналом'' №6, 2000
11. Прохорова Е. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании
12. ''Кадровый вестник''№1, 2000
13. Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' №7, 2000
14. Искусство управления персоналом – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - /Деловой экспресс. – 1997. - №11.
15. Искусство управления персоналом. - /Деловой экспресс. – 1997. - №25.

 КоммерсантЪ. 1995.

16. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. Н. А. Сафронова.-М.: Юрист, 2002.
17. Экономика организации (предприятия): Учебник для вузов/под ред. В. А. Швандара-М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2003.-608.