Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Января 2015 в 17:35, курсовая работа
Основной целью работы является разработка теоретических основ построения системы управления персоналом в инновационной организации и основополагающих технологий управления персоналом, позволяющих увеличить его инновационный потенциал.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи исследования:
• дать понятие персонала, рассмотреть его роль в организации, а также систему и технологию управления персоналом;
• рассмотреть понятие, признаки и критерии инновационной организации;
• рассмотреть современные теории мотивации и стимулирования, выявив их взаимосвязь;
• дать характеристику персонала организации и провести анализ результативности труда;
• охарактеризовать теорию по поведению человека в организации;
Характеристика персонала
Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО "Завод Совиталпродмаш".
Таблица 1.
Показатели |
2005 год |
2006 год |
2007 год |
Динамика | ||
2005 |
2006 |
2007 | ||||
1. Валовая выручка, тыс. руб. |
521144 |
573258 |
745235 |
2.58 |
1,09 |
1,3 |
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. |
72782 |
80060 |
80060 |
1,09 |
1,1 |
1 |
Продолжение таблицы.
3. Себестоимость, тыс. руб. |
385093 |
432602 |
550683 |
2,51 |
0,1 |
1,3 |
4. Валовая прибыль, тыс. руб. |
136051 |
149656 |
194553 |
2.8 |
1,1 |
1,28 |
5. Коммерческие расходы, тыс. руб. |
19133 |
21046 |
27360 |
6,27 |
1,07 |
1,4 |
8. Выпуск продукции, тыс. руб. |
550213 |
590852 |
784535 |
2,5 |
1,09 |
1,3 |
9. Прибыль от реализации, тыс. руб. |
116918 |
128610 |
167192 |
2.6 |
1,1 |
1,3 |
11. Чистая прибыль, тыс. руб. |
76346 |
83981 |
109175 |
2,6 |
1,1 |
1,3 |
12.
Среднесписочная численность |
500 |
850 |
900 |
1 |
1,7 |
1,05 |
Характеризуя основные технико-экономические показатели деятельности завода можно сделать вывод о том, что они постоянно растут, что говорит о хорошей деятельности управленческого аппарата.
Структура заработной платы.
Таблица 2.
Наименование |
2005 год |
2006 год |
2007 год |
Общий фонд заработной платы (тыс. руб) |
950 |
1250 |
1750 |
Заработная плата административного состава (тыс. руб) |
223 |
277 |
410 |
Заработная плата работников основного производства |
642 |
870 |
1210 |
Заработная плата работников вспомогательного производства (тыс. руб) |
50 |
60 |
79 |
Заработная плата работников обслуживающих производств (тыс. руб) |
35 |
43 |
51 |
Средняя заработная плата по предприятию (тыс. руб) |
7 |
10 |
12 |
Говоря о структуре заработной платы (см. табл.2) то, необходимо отметить постоянный ее рост, что говорит о рентабельности предприятия.
Структура персонала ЗАО "Завод Совиталпродмаш" за 2007 год.
Таблица 3.
Аппарат управления, чел |
170 |
18,8% |
Рабочие, чел. |
730 |
81,1% |
По образованию
С высшим образованием, чел |
171 |
19% |
Со средне-специальным образованием, чел. |
249 |
27,6% |
С начальным профессиональным и средним образованиям, чел. |
450 |
50% |
По возрасту
До 25 лет, чел |
300 |
33,3% |
От 25 до 35 лет, чел. |
222 |
24,6% |
От 35 до 45 лет, чел |
150 |
16,6% |
От 45 до 55 лет, чел |
178 |
19, 7% |
Свыше 55 лет, чел. |
50 |
5,5% |
По стажу
До 1 года, чел |
200 |
22, 2% |
До 5 лет, чел |
297 |
33% |
От 5 до 10 лет, чел. |
100 |
11, 1% |
От 10 до 20 лет, чел |
149 |
16, 5% |
От 20 лет до 30 лет, чел |
142 |
15, 7% |
Свыше 30 лет, чел |
102 |
11,3% |
По полу
Мужчин, чел |
490 |
54,4% |
Женщин, чел |
410 |
45, 5% |
Исходя из табл.3 на данном предприятии работает 900 человек, из них 170 человек, это управленческий аппарат. Уровень образования работников разнороден, половина работников с начальным профессиональным и средним образованием.
Квалификация работников ЗАО "Завод Совиталпродмаш".
Таблица 4.
Уровень квалификации |
2005 |
2006 |
2007 |
Квалифицированные работники |
29, 8% |
31% |
34, 7% |
Полуквалифицированные работники |
37, 2% |
30% |
23,3% |
Не квалифицированные работники |
33% |
39% |
42% |
Аттестация рабочих мест
Таблица 5.
Годы |
2005 |
2006 |
2007 |
Всего рабочих мест |
500 |
850 |
900 |
Участвовало в аттестации рабочих мест |
150 |
380 |
450 |
Положительные результаты аттестации |
150 |
380 |
450 |
Отрицательные результаты аттестации |
- |
- |
- |
Динамика текучести кадровой службы
Таблица 6.
Статистика |
2005 год |
2006 год |
2007 год |
Принято, чел |
1 |
2 |
2 |
Уволено, чел |
3 |
- |
- |
Уход на пенсию, чел |
- |
- |
1 |
Организационное поведение в системе менеджмента.
Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М.П. Фоллет и др.).
Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем:
Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.
Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели "экономического человека", основанной на концепции механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель "социального человека", в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.
В целом положения этого этапа развития науки послужили основой бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время.
Модель взаимодействия человека и организационного окружения.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.2).
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействую с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.
Адаптация человека к организационному окружению.
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.
Научение поведению в организации.
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Информация о работе Управление персоналом в инновационой организации