Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента.

Самый сложный  уровень для воздействия - III. Как  мы уже говорили, архетипы основаны на национальной культуре и практически  не подлежат изменению. Добиться изменений  можно только одним способом - замена носителей национальной культуры. Именно по этой причине транснациональный  компании, выходя на новые национальные рынки присылают для управления компанией экспатов. И, только через несколько лет, когда основные ценности и нормы уже сформированы, на верхний управленческий уровень назначают местных менеджеров. Такой же способ используют российские концерны, когда инвестируют средства либо покупают компании. Всегда происходит замена управленческой команды. Модель Шейна также объясняет и похожие процессы происходят в банковской сфере, когда новый руководитель меняет всю команду, причем, в отличии от других коммерческих секторов рынка, в банках замене часто подлежит весь штат, включая среднее звено. Еще один пример замены высшего и среднего руководства при смене руководителя можно увидеть на примере государственных органов (выбору президента, местной административной власти).

Таким образом, рассматривая эффекты организационной культуры мы еще раз видим непосредственную связь управления организационной культурой со стратегическим управлением компанией.

Роль  службы персонала  при реорганизации  компании

Рассмотрим вторую из 2- х основных задач службы персонала при стратегическом управлении компанией - методологическую. Стандартные для функционального управления компанией задачи службы управления персоналом (УП), т.е. подбор, оценка, обучение, делегируются руководителям самостоятельных подразделений с выделенными центрами финансовой прибыли. Служба персонала переименуется в "Управление человеческими ресурсами". Новому названию соответствует и новая концепция. Для ее характеристики можно привести слова Джона Сторея о том, что управление человеческими ресурсами (УЧР) - это "особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник".

Основные характеристики УЧР таковы:

• кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию
• цель УЧР - развитие приверженности компании (формирование корпоративного духа)
• обязательное вовлечение топ -менеджмента в задачи кадровой политики. Т.о. задача службы УЧР - методологическая поддержка высшего руководства, т.е. разработка процедур отбора, обучения, систем оценки, мотивации.
• особое внимание уделяется тщательному отбору и развитию персонала
• коммуникативная роль УЧР. Задача - обеспечение отлаженных внутренних коммуникаций.

Отличия обычной, функциональной службы персонала (УП) от стратегического Управления человеческими  ресурсами (УЧР) см. на таблице 1.

Таким образом, если руководство компании полно  решимости перейти/либо уже на этом пути к стратегическому управлению, то нужно иметь в виду, что в  рамках стратегического менеджмента  возникает потребность изменить функциональную модель управления персоналом. Новая стратегическая модель управления персоналом характеризуется несколькими  особенностями, в том числе:

• управление культурами важнее, чем управление системами и процедурами;
• при реорганизации компании выделяется особая роль службы персонала в фирме.

Понимание и  учет этих особенностей позволит компании оптимальным образом внедрить все  разработанные управленческие процедуры  и механизмы.

Таблица 1. Отличия УП от УЧР