Управление персоналом в системе современного менеджмента

С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и превентивными методами. Если неэффективная занятость уже стала фактом жизни организации, используются реактивные, ликвидирующие меры

Для России проблема неэффективной  занятости важнее, чем для многих стран мира. Это - результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы  кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя  факторами:

последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:

1) попечитель,

2) специалист по трудовым контрактам,

3) архитектор кадрового потенциала;

эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно - индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:

Указанные целевые установки можно  рассматривать как конкретизацию  императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

В ходе этой сложной трансформации  в зависимости от того, какой тип  организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:

"научная организация труда" - бюрократическая культура;

"человеческие отношения" - органическая  культура;

"контрактация индивидуальной  ответственности" - предпринимательская культура;

"командный менеджмент" - партиципативная  культура.

Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и  всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители  данной профессии сталкиваются с  проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы - идеалы, принципы и нормы.

Для рационального построения кадрового  менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Концепция действий на рынке труда на 2005-2008 годы

2. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. - 2009. - № 1-2.

3. Перова И. Избыточная численность  работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы  сокращений // Экономические и социальные  перемены. Мониторинг общественного мнения. - 2008. - №5.

4. Организационное поведение и  управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2007. - 416 с.: ил.

5. Рощина А "С чего начинается  оценка" // ''Кадровый вестник'' №2, 2007

6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли  Д.Х. "Организации: Поведение. Структура. Процессы" - М.: Инфра-М, 2007

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало  В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.

8. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом", СПб, 2008

9. Чижов Н.А. "Кадровые технологии", М.: "Экзамен", 2008, - 352 стр.

10. Управление персоналом организации.  Под ред. Кибанова А.Я. - М., 2007