Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Управление персоналом —  это совокупность логически связанных  действий, направленных на оптимизацию  трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с  целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. 

Актуальность темы работы обусловлена тем, что теоретические  и практические исследования в области  анализа кадровых стратегий, в области  управления персоналом свидетельствует  об определяющем значении человеческого  труда в достижении поставленных целей каждой организации. Без качественных трудовых ресурсов, как производственных, так и управленческих, эффективной  и заинтересованной их работы невозможно реализовать новые идеи и технологии, выжить в конкурентной борьбе за рынок  сбыта произведенной продукции, выполненных работ или оказываемых  услуг.

Внедрение системы управления персоналом сложный процесс, требующий  определенных финансовых и трудовых затрат.

Однако анализ и выработка  предложений в данной сфере позволяет  значительно улучшить результативность использования кадров управленческой и производственной деятельности. Важность решения этой проблемы для многих предприятий обусловила необходимость  проведения исследования вопросов оценки кадрового потенциала, методики и  практики системы управления персоналом в целом и специалистами в  частности. Такое направление послужило  основой выбора темы данной курсовой работы.

Цель работы - провести исследование проблем управления персоналом.

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1 Управление  персоналом организации.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она  включает в себя разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения  и эффективного использования имеющихся  трудовых ресурсов. Функциональные подразделения  призваны при помощи экспертных советов  помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью  взаимодействия линейных подразделений  и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом .

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием сферы деятельности организации;

- профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

- способностью к обучению и развитию;

- способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую  оценку персонала при приеме и  аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы  управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь  разрабатывать эффективные системы  управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это  потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

 

1.2 Методы управления  персоналом.

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично  связаны между собой.

 

               

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЖУНГЛИ».

2.1. Характеристика  организации.

ООО «Джунгли»  является самостоятельной хозяйственной  единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. ООО «Джунгли», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного  руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет  директор предприятия.

Ассортимент розничного магазина «Джунгли» является смешанным. Основную долю – около 50% от общего ассортимента товаров занимает продукция, поставляемая непосредственно со склада «Джунгли».

В магазине представлен  широкий ассортимент продукции, при этом проводится работа по усовершенствованию работы магазинов за счет расширения, насыщения, углубления ассортимента продуктов питания, постоянного изучения мнений потребителей относительно условий работы магазинов, культуры обслуживания покупателей, поддержания имиджа фирмы.

Ассортимент оптового склада «Джунгли» представлен разнообразной  продовольственной продукцией. Данная продукция предназначена для  широкого круга потребителей. Основными  клиентами данного склада являются розничные предприятия и предприятия общественного питания района города Москвы. Поставщиками продукции являются крупные московские оптовые базы, а также местные производители продовольственных товаров.

Коммерческая  политика предприятия отдает предпочтение продукции местных производителей, основной упор в коммерческой политике предприятия делается на расширение и углубление ассортимента реализуемой продукции.

Миссия предприятия - создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли продовольственных товаров через удовлетворение потребностей покупателей в продовольственных товарах высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• увеличение товарооборота;
• привлечение в магазин «Джунгли» новых клиентов и сохранение постоянных;
• формирование устойчивого положительного образа магазина «Джунгли», как магазина, торгующего качественными товарами;
• формирование у потенциального покупателя предпочтения приобретать продукты только в магазине «Джунгли»;
• создание максимально благоприятной атмосферы в магазине, удобного для покупателя обслуживания и поддержание этого имиджа;
• побуждение оптовых клиентов к приобретению продовольственных товаров на оптовом складе «Джунгли».

 

 

2.2. Содержание  работы организации по управлению  персоналом.

Анализ  организационной структуры ООО  «Джунгли».

Для предприятия  ООО «Джунгли» характерна линейно-функциональная организационная структура. Во главе  фирмы стоит директор, он же учредитель предприятия, в подчинение которого находятся все структурные подразделения  предприятия:

• административный блок, обслуживающий основные направления деятельности во главе с заместителем директора;
• блок оптовой продажи продовольственных товаров во главе с коммерческим директором;
• блок розничной торговли во главе с заведующим магазином «Джунгли».

Организационная структура рассматриваемого предприятия  представлена на рисунке 1.

                                                         

 

 

          Рис. 1. Организационная структура  предприятия ООО «Джунгли»

 

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они  наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

К достоинствам линейно-функциональной структуры  управления можно отнести:

• более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
• освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;
• возможность привлечения консультантов и экспертов.

К недостаткам  линейно-функциональной структуры  управления относятся:

• отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями;
• недостаточно четка ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;
• чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации¹.