Управление по целям

       Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Актуальность  данной темы обусловлена тем, что в последние годы российские компании быстрыми темпами осуществляют переход от управления в котором результат деятельности подчиненных определяется мнением о нем руководителя к управлению на базе более объективной платформы – с помощью системы управления на базе целей и контрольных показателей.

       Важность  определения целей связана с тем, что они являются фундаментом для менеджмента, планирования, организации, мотивации, контроля; определяют способы повышения эффективности деятельности организации; лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

       Никакая организация не может успешно  выжить в конкурентной среде, если она  не имеет четких ориентиров, направлений, которые определяют то, к чему она стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью.

       Управление по целям/результатам (МВО - Management by Objectives) - термин и концепция управления, введенные в бизнес-обиход Питером Друкером еще в 1954 году. Это система в основе, которой лежат четко сформулированные цели компании и каждого ее сотрудника, они же ожидаемые результаты деятельности к которым они стремятся и оценивают их достижение. Концепция оказалась столь успешной, что уже в 1986 году Джордж С. Одиорне писал, что «большинство компаний в рейтинге Fortune 500 управляют своими главными подразделениями по целям».

       Преимущества  «Управления по целям» всем хорошо известны:

       - Простроена иерархия целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);

       - Согласованность целей на всех уровнях управления;

       - Объективность критериев оценки труда;

       - Понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;

       - Постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.

       К «слабым» сторонам, как правило, относят «затраты на его разработку», УПЦ требует времени, усилий и ресурсов. Но как говорится «за все в жизни надо платить». К тому же:

       - этот инструмент предполагает  участие многих, время и усилия  разделяются; 

       - разработка, внедрение и налаживание  системы требует больше времени, чем поддержание ее работы в дальнейшем.

       В России эта концепция стала применяться  сравнительно недавно и популярность ее только растет.

       Целью данной работы является изучение управления по целям.

       Исходя  из поставленной цели сформулируем следующие  задачи:

1. Рассмотреть сущность концепции управления по целям, ее достоинства и недостатки;
2. Проанализировать внедрение системы управления по целям в российских условиях.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Управление по  целям

       1.1. Сущность концепции управления по целям, ее достоинства и недостатки

       Метод управления по целям (Мanagement by objectives - MBO) получил широкое распространение  в мировой практике управления во второй половине XX века. Данный метод  управления дает возможность значительно  повысить объективность оценки персонала, избавив ее от субъективных факторов. С позиции MBO - это оценка персонала на основе не личных качеств конкретного исполнителя, а результатов его деятельности: по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик, которые позволяют четко и точно рассчитать размер материального вознаграждения.

       Определение конкретных целей помогает перейти  от общей формулировки миссии к отдельным  видам работы, с помощью которых  фирма может добиться успеха. Определению  целей предшествует не только выбор миссии, но и, как правило, формулировка принципов деятельности фирмы.

       Цели  организации - конкретные конечные состояния  системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе . Цели организации  определяют то, к чему стремится  организация, что она хочет получить в результате своей деятельности. Сложные, но достижимые цели помогают организации защититься от успокоенности, колебаний, внутрифирменного беспорядка, быть постоянно конкурентоспособной. Цели, возможности и направления развития фирмы в значительной степени определяются стадией жизненного цикла, в которой оно находится.

       Цель  выступает как идеальное описание результата деятельности, стратегия - как средство или способ достижения цели. Аристотель говорил, что не цель бывает предметом решения, а средства к цели.

       Управление  по целям (УПЦ) — это метод планирования, предусматривающий определение  менеджерами и сотрудниками целей  для каждого отдела, проекта и  работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации. Эффективный процесс УПЦ включает в себя следующие стадии:

       1. Постановка целей. Самый сложный  этап управления. В постановке  целей участвуют работники всех уровней. Цели должны быть конкретны и реалистичны, их достижение — ограничено во времени. Кроме того, за решение поставленных задач должны нести ответственность конкретные сотрудники. Цели могут быть количественными или качественными (в зависимости от измеримости желаемых результатов). Количественные цели выражаются в цифрах. Качественные цели звучат более пространно. Очень важно, чтобы в процессе постановки целей принимали участие большинство сотрудников, что стимулирует работников к их достижению. Если работа ведется в командах, в процесс постановки целей может принимать участие каждый член группы.

       2. Разработка планов действий. План  действий определяет конкретные  шаги, необходимые для достижения  поставленных целей. Такие планы  разрабатываются как для отделов,  так и для сотрудников.

       3. Контроль над движением к целям.  Периодически менеджеры должны контролировать «график» движения к целям, чтобы убедиться в том, что планы действий работают. Контроль обычно проводится через три, шесть и девять месяцев после начала планового периода. Однако разработанный «маршрут» не является самоцелью, возможно, ситуация требует изменения намеченного курса. Главное — достижение конечных целей.

       4. Оценка результатов деятельности. Последняя стадия процесса УПЦ  заключается в оценке достигнутых  результатов целей отделов и  работников. Оценки могут быть  положены в основу системы вознаграждения (к примеру, уровень результатов определяет и уровень заработной платы). Оценка деятельности отдела или компании в целом служит основанием для постановки цели на следующий год, и цикл УПЦ возобновляется. УПЦ может применяться во всех компаниях. [8., 32]

       Составление целевых моделей - это начальный  этап процесса управления по целям - концепции, широко используемой современным менеджментом. Ее суть состоит в следующем. Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

       Таким образом, если целеполагание это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

       Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структуры процессов и методов, с помощью которых организуется совместный и эффективный труд. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и предприятия в целом. Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и эффективного труда всех сотрудников предприятия и всех его подсистем. Поэтому нередко их называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. И это одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются высокие требования.[12., 121]

       В многочисленных исследованиях, анализируя концепцию управления по целям, отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как в своих целях, так и о целях организации в целом.

       Усиливается мотивация к работе как результат  непосредственного участия всех руководителей в установлении согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются временные рамки и ,четко сформулирован конкретный конечный результат. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации. В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило “спускать” цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при плохой организации контроля. Наряду с системой управления по целям в последнее время начинает все шире использоваться другой подход к установлению целей организации называемый менеджмент-аудит. Он представляет собой исследование всех аспектов работы организации и её подразделений с целью разработки рекомендаций по изменению практики менеджмента и выявления сфер деятельности, в которых имеются возможности дальнейшего сокращения расходов. Менеджмент-аудит позволяет совету директоров и менеджменту организаций устанавливать новые приоритеты в области целей и планов работы. Осуществление аудита производится с помощью подробного перечня вопросов, ответы на которые дают необходимый материал для глубокого анализа положения дел в организации. [10., 232] 
 

       1.2. Внедрение системы  управления по  целям в российских  условиях

       Управление  по целям (МВО) предъявляет высокие  требования к персоналу организации  и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО  считается иерархия целей внутри организации.

       Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его  внутренним устремлениям, тем с большей  вероятностью они будут достигнуты. [1.,221]

       Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления

       Использование зарубежного опыта управления в  российской экономике сопряжено, как  правило, с рядом объективных  и субъективных трудностей. С одной  стороны, сами по себе принципы и методы управления, доказавшие свою эффективность в ведущих странах мира, не в полной мере соответствуют нашим реалиям ведения бизнеса и потому не приносят достаточной отдачи. К тому же методология заимствования требует значительных усилий по адаптации к российским условиям (в частности, это касается дополнительных финансовых затрат и времени на проведение различных подготовительных мероприятий). [3.,322]

       С другой стороны, внедрение новых  управленческих технологий лишь в редких случаях ведет к эволюционному развитию решившейся на это хозяйственной организации. В большинстве случаев всю ее систему управления приходится кардинально менять с помощью волевого (силового) воздействия руководства. Между тем и самые незначительные изменения в данной сфере неизбежно встречают определенное внутреннее сопротивление. В итоге целесообразность практического внедрения даже очень эффективных управленческих инноваций становится весьма сомнительной, и они оказываются невостребованными российскими компаниями. [11.,228]

       Управление  по целям  

       Одной из таких технологий является управление по целям (management by objectives - МВО). Он получил  широкое распространение во второй половине XX в. В России его внедрение  находится пока в зачаточном состоянии: хотя отдельные отечественные компании предприняли определенные попытки использовать принципы управления по целям, до полноценного функционирования рассматриваемой системы еще далеко. [7.,117]

       МВО как раз тот случай, когда целесообразность практического применения сопряжена с целым рядом объективных и субъективных трудностей. Причем речь идет не только о фоновых сложностях на этапе внедрения данного метода (например, трудностях при прогнозировании состояния внешней среды и планировании деятельности организации, которые неизбежно дают о себе знать в условиях российской нестабильности), но и о ресурсном обеспечении мероприятий, связанных с его использованием. В этом плане отмечу, что управление по целям предъявляет очень высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Как следствие, для полноценного его внедрения в той или иной компании необходимо провести ряд подготовительных мероприятий. Это не только требует дополнительного ресурсного обеспечения, но и оттягивает во времени момент получения отдачи от системы управления по целям, т.е. существенно снижает общую эффективность ее функционирования. [6.,78]