Управление стимулированием персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

 «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Социология и психология управления»

 

по теме «Управление стимулированием персонала в организации»

 

 

 

      студента (ки)  (Ф.И.О.)

 

 

Направление «Менеджмент»

Магистерская программа

 

 

 

Проверил:

Пастухова Е.Я.-

доцент кафедры менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КЕМЕРОВО 2014

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………….3

1.Субъект и объект управления………………………………………….4

2. Взаимодействие между субъектом и объектом управления…………...

3.Методы воздействия субъекта управления на объект управления…….

4. Цель и задачи управления системой стимулирования персонала……..

Заключение…………………………………………………………………

Список использованной литературы……………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Рыночная экономика ставит целый ряд задач принципиального характера, очень важным из которых является, это по максимуму   эффективное и рациональное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого всего достигнуть, очень важно и необходимо качество в управлении персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной темы контрольной работы. Высококвалифицированные специалисты необходимы, для осуществления стратегического управления персоналом организации.

Стимулирование персонала – это одна из основных функций деятельности любого менеджера, именно с ее помощью идет воздействие на персонал предприятия.

Объектом исследования в данной области является, прежде всего, мотивация и стимулирование  трудовой деятельности персонала организации как системы.

Предметом исследования в данной области, являются процессы, а так же методы формирования, управления системой мотивации, исследования и стимулирования  трудовой деятельности персонала организации, характеристика элементов данной системы и ее содержание.

Цель - рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом, а так же ознакомиться с практическими  ее аспектами.

 

 

 

 

 

 

 

1.Субъект  и объект управления.

 

Объект управления персоналом – это совокупность работников организации, выступающих как трудовой коллектив, это  совместная организованная деятельность людей, объединенных общими целями, а так же это деятельность людей, которые объединенны в одну организацию, которые подчиняются определенным правилам и нормам поведения, данной организации, выполняющих заданную им работу, в соответствии с организационными, корпоративными, экономическими и технологическими требованиями1.

Субъектом управления персонала выступает руководители различных уровней, которые выполняют определенные функции по управлению персоналом.

 Управление  персоналом осуществляется через взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Очень важным сдесь является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, а так же какие цели он при этом преследует. В случае если цели управления совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, то субъект управления при этом ориентирован на наиболее эффективное управление. Чтобы это существовало и функционировало необходимо соблюдение некоторых условий:

• степень достижения  субъектом, а так же эффективность управления своих целей  за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления. 
• не должен иметь возможности  достижения своих целей за  счет управленческой деятельности  в независимости от достижения  целей управления субъект управления.

Получает управленческие команды  и функционирует в соответствии с содержанием данных команд - объект  управления. Так же, важно необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды.

Требования для мотивирования к достижению поставленных целей2:

• механизм  стимулирования должен увязывать  уровень стимулирования со степенью  достижения конечных целей.   Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.
• он должен обладать  действенностью на протяжении  всего времени функционирования  объекта управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Взаимодействие  между субъектом и объектом  управления.

 

Процесс передачи сведений от управляющей подсистемы к управляемой называют - прямой связью. Выражается она в приказах, распоряжениях, указаниях, командах. Информация по обоим видам связи должна быть полной и достоверной. Только тогда управление не теряет своей эффективности.

Важными факторами взаимодействия подсистем являются рычаги управления. Под ними часто рассматриваются мотивация и стимулирование. Объект управления осознанно выбирает тот или иной вид деятельности и полностью удовлетворяет им свои основные потребности – это мотивация. Направлена она на процесс изменения существующего положения. Если по мере удовлетворения потребностей объекта управления мотивация не ослабевает, то ее можно считать действенной3.

Объект управления позиционирует стимул как возможность получения дополнительных благ или как их утрату. Механизмы мотивирования и стимулирования необходимо формировать на ситуационной основе.

Субъект – он же объект управления Объект управления часто является одновременно и субъектом.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы  воздействия субъекта управления  на объект управления.

 

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения4.

Методы принуждения. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать.

Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Цель  и задачи управления системой стимулирования персонала.

 

Управление персоналом - это ведущая часть обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции. Целями управления персоналом организации являются5:

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Заключение.

 

Выводы:

1. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
2. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны.
3. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.
4. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические - следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М: Издательство РАГС, 2000. -  236 с.;
2. Кибанов А.Я.,  Баткаева И.А., Старостин Ю.Л и др. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: Издательство ИНФРА-М,1998.   - 378 с.;
3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Оксинойд К.Э. Экономика и социология труда: Учебная программа. - М.: Издательство Монография ГУУ.  - 2002.   - 210 с.;
4. Митрофанова Е.А., Кибанов А.Я.,  Баткаева И.А., Захаров Д.К и др. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.: Издательство ИНФРА-М, 2001.   – 387с.;
5. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления  мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. – М.: Издательство Монография ГУУ, 2008. – 265 с.

 

1Кибанов А.Я.,  Баткаева И.А., Старостин Ю.Л и др. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: Издательство ИНФРА-М,1998.   - 78 с.

2Кибанов А.Я.,  Баткаева И.А., Старостин Ю.Л и др. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: Издательство ИНФРА-М,1998.   - 81 с.

3Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления  мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. – М.: Издательство  Монография ГУУ, 2008. – 69 с.

4Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М: Издательство РАГС, 2000. -  46 с.