Управление трудовыми отношениями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЗАТО п. ГОРНЫЙ.

2.1. Общая характеристика администрации городского округа ЗАТО п.Горный

 

Администрация городского округа ЗАТО п.Горный  является органом местного самоуправления. Полное название- Администрация городского округа закрытого административно-территориального образования поселка Горный.

Основной задачей в деятельности  является решение вопросов местного значения -вопросы непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования, решение которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации и настоящим Федеральным законом осуществляется населением и (или) органами местного самоуправления самостоятельно.17

Предмет деятельности предполагает организацию работы по реализации

Законов Российской Федерации и Забайкальского края, разработка и исполнение стратегических программ развития муниципального образования и края, проведение экспертного анализа социально-экономического развития городского округа ЗАТО п.Горный, выявление перспектив и тенденций его развития, проведение аттестаций муниципальных служащих городского округа

ЗАТО п.Горный, профилактика противодействия коррупции муниципальных служащих, профилактика и борьба с правонарушениями, организация и осуществление молодежной политики и спорта и многое другое.

Администрация городского округа ЗАТО п.Горный образована в 1965 году. Штат насчитывал  шесть человек: Председатель исполкома, заместитель

_____________________

7 Федеральный закон № 131-ФЗ от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» —71 с.

 

Председателя исполкома, секретарь исполкома, две штатные единицы бухгалтера, Военно-учебный стол.

Ключевыми направлениями работы того времени было организация досуга и решение вопросов местного значения. Каждые 3 года муниципальные служащие проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои умения и навыки на основе современных научных методик и разработок.

Администрация городского округа ЗАТО п.Горный является муниципальным образованием.

Так как муниципальная организация имеет достаточно небольшие размеры, то функции находятся в введении нескольких человек, что показано в таблице 2.

Таблица  1.

Анализ внутренней среды

Функциональная подсистема	Характеристика функций
Руководитель администрации	непосредственно руководит Администрацией городского округа ЗАТО п. Горный; направление деятельности заместителя руководителя администрации и начальников отделов; обеспечение взаимодействия между отделами краевых администраций, с краевой и местной Думой (ранее Советом депутатов), Администрацией Президента РФ и Администрацией Губернатора Забайкальского края; является распорядителем бюджета городского округа ЗАТО п. Горный, подписывает смету расходов и другие финансовые документы, определяет условия премирования и материального стимулирования труда работников администрации; осуществление руководства деятельностью аппарата администрации и подчиненными ему муниципальными учреждениями; издание постановлений и распоряжений, инструкций и положений, организует контроль за их выполнением; - осуществляет подбор  и расстановку руководящих кадров  городского округа ЗАТО п. Горный.
Ведущий специалист по кадровой работе	обеспечение администрации городского округа ЗАТО п. Горный квалифицированными кадрами, осуществляет контроль организации их учебы, повышения квалификации.
Начальники отделов	организация работы согласно положения об отделе; контроль за качественным выполнением специалистами отделов поручений руководителя администрации.
Специалисты	ведение предписанных должностными инструкциями функций
Комитет по финансам	планирование местного бюджета, бюджета муниципальных организаций; ведение всех финансовых операций; контроль за расходованием бюджета.

 

Структура Администрации ГО ЗАТО п. Горный определена Уставом городского округа ЗАТО п. Горный. Она формируется руководителем администрации в соответствии с действующим законодательством и Уставом, утверждается Думой городского округа ЗАТО п. Горный по представлению руководителя администрации. В структуру Администрации входят структурные подразделения: отраслевые (функциональные).

Схема 1. Структура Администрации ГО ЗАТО п. Горный

 

В Администрации ГО ЗАТО п. Горный, как мы видим, действует линейно-функциональная организационная структура управления, которая состоит из линейных подразделений (отделов), специализированных на выполнение отдельных видов деятельности, при этом начальники подразделений не уполномочены сами принимать решения и отдавать распоряжения. Эту функцию осуществляет руководитель администрации, в чьих руках сосредоточена вся власть и управление. 

При этом одно структурное подразделение является самостоятельным юридическим лицом- это Комитет по финансам администрации, у которого есть свой руководитель и  структурные подразделения.

 

 

 

2.2 Анализ кадрового состава Администрации городского округа ЗАТО п. Горный.

 

Согласно статьи 1 закона Забайкальского края от 24.12.2008 года № 108-ЗЗК «О муниципальной службе в Забайкальском крае» определены должности муниципальной службы и их классификации по функциональным признакам:

пункт 2: Должности муниципальной службы подразделяются на следующие категории:

1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей органов местного самоуправления и их структурных подразделений (далее - подразделение), замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим муниципальные должности, и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц;

3) специалисты - должности, учреждаемые  для профессионального обеспечения  выполнения органами местного  самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования установленных полномочий и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности органов местного самоуправления, избирательной комиссии и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Пункт 3: Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной  службы;

3) ведущие должности муниципальной  службы;

4) старшие должности муниципальной  службы;

5) младшие должности муниципальной  службы.

Если проанализировать 2011-2013 годы работы организации, то можно увидеть изменения, которые происходили с численным составом администрации городского округа ЗАТО п. Горный (таблица 2).

Таблица 2

Изменение численного состава за 2011-2013 гг.

	2011 год	2012 год	2013 год
Общая численность персонала, из них:	42	35	37
- муниципальные служащие	34	25	22
- гражданский персонал	8	10	15
Общее количество уволенных: из них:	7	6	5
- по собственному желанию	2	0	0
- по истечению срока трудового  договора	0	6	2
- по инициативе работодателя	5	0	3
Вновь принятые	0	6	7

 

Рассчитаем коэффициент текучести кадров (Ктек). Для этого необходимо знать среднесписочную численность персонала (S) за отчетный период. На 2011г. S=42; на 2012г. S = 35; на 2013г. S =37; коэффициент текучести рассчитываем по формуле: Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S, где Хсж - общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;  Хдпс - общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период.  Ктек 2011г.= 4,76%; Ктек 2012= 2,8%; Ктек 2013г.= 2,7%. Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, как это вышло в 2012г. и 2013г., это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.

Как мы видим на графике 1 коэффициент текучести с каждым годом понижается, что наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

График 1

Динамика текучести кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

А так же по результатам таблицы видно, что численность муниципальных служащих существенно уменьшилась по сравнению с 2011 годом, численность гражданского персонала возросла. Можно сделать вывод, что уменьшился расход денежных средств (экономия) из бюджета городского округа ЗАТО п. Горный на содержание аппарата администрации, так как заработная плата муниципального служащего превышает заработную плату гражданского персонала.

Проанализируем кадровый состав по уровню образования, по половому признаку и возрасту сотрудников. В администрации городского округа ЗАТО  п. Горный преобладают женщины- 30 человек, 7-мужчин. Из общего числа сотрудников имеют высшее образование 21 человека, из них мужчин- 4 человека; среднее специальное образование имеют 14 человек, из них мужчин 3 человека; без образования- 2 человека из обслуживающего персонала.

Из выше перечисленного следует, что уровень персонала высокий, так как большинство имеют высшее образование, а у 10 человек имеется и по второму высшему образованию другой специальности.

Построим график отслеживающий возраст сотрудников администрации городского округа ЗАТО п. Горный.

График 2

Анализ по возрастному признаку персонала.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Глава 2. Роль оценки и подготовки специалистов в обеспечение эффективной работы организации

.

2.1. Подготовка специалистов

 

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительностью труда работников. Многие организации при этом заботятся и о качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему :

1.Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цель  программы, каким образом обучение  повысить их производительность и тем самым их собственное удовлетворение своей работой.

2.Руководство должно создать  климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение  учащихся, их активное участие  в процессе обучения, поддержку  со стороны преподавателей, желание  отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3.Если навыки, приобретенные по  средствам обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участники программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя либо в случае компьютеризированных современных систем обучения в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.[8,153-154]

Следующим шагом, после того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерения результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер. Аналогичным образом оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.