Виды карьеры

 

Задание № 1

Виды карьеры

 Карьера  — успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице. Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни изменять работу.  
К основным целям карьеры относятся:  
  высокая заработная плата, получаемая работником с более возвышенным статусом;  
  власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом;  
  благоприятные условия для труда и существования , независимость, возможность жить так, как хочется, не обращая внимания на окружающих; 
  высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков, — то, как является основанием для уважения со стороны других людей;  
  компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь. 

Внутриорганизационная                                                 Межорганизационная

 
Профессиональная                                                          Профессиональная                                                           

Специализированна                                                        Неспециализированная

   Вертикальная        Горизонтальная         Скрытая          Ступенчатая

 

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

 

Задание №2

Сравнительный анализ стилей руководства

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);  
• Демократический стиль (коллегиальный);  
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).  
 
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
 
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

 

Таблица сравнения стилей руководства

Объект сравнения	Авторитарный	Демократический		Либеральный
Принципы принятия решения	Вопросы решает исключительно руководитель	Коллегиально		Решение вопросов лежит на плечах инициативных людей
Ответственность	Лежит на руководителе	В соответствии с должностью		Работники, исполнители
Дисциплина	Формальное, требовательное	Индивидуальный подход к людям		Более мягкое, дружественное
Инициатива	Полное подавление инициативы	Поощрение инициативных людей, Использование новых идей в работе		Инициатива в руках подчиненных
Обучение	В обучении новому не нуждается	Ищет что-то новое, требует обучения от подчиненных		Поощряет тягу к знаниям
Стиль общения	Абсолютное соблюдение субординации	Положительно идет на контакт, дружеское общение		Допускается непринуждённое общение по инициативе работника
Подбор персонала	Боязнь набора квалифицированных работников	Достаточно квалифицированные, грамотные работники		Подбор персонала не осуществляется
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Стимулирование сотрудников проходит только через наказание		Разносторонние методы стимуляции подчиненных	В основном поощрение

 

 

 

  Задание №3                  

 

Система оценки персонала в моей организации

Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат на основе: экономических результатов организации и ее подразделений; результатов выполнения квартальных и месячных планов; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки сотрудников.

На предприятии отсутствует подсистема управления подготовкой кадров и повышением квалификации персонала. Данные функции на предприятии формализованы: принятие решения о необходимости повышения квалификации принимается зачастую работником самостоятельно либо ставится как обязательное условие при продвижении по службе. Систематизированной же работы – направления на курсы спецподготовки, семинары и так далее – не проводится.Упор на социально–психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике доброжелательность, вежливость говорит о демократическом стиле руководства.                         

 Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делеᴦᴎҏует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Управление персоналом организации : учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова .— 4-е изд., доп. и перераб. — М. : Инфра-М, 2010 . — (Высшее образование) .— (Реком. МО). (20 экз.)
2. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002., с. 24
4. Управление персоналом организации : учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова .— 4-е изд., доп. и перераб. — М. : Инфра-М, 2010 .— (Высшее образование)