Власть и личное влияние. Виды власти

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКИ

РОССИЙКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕНОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

 ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

«Менеджмент»

Отчет по лабораторной работе № 8

 

 

 

 

ВЛАСТЬ И  ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ. ВИДЫ ВЛАСТИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Братск 2013

 

 

Власть и  личное влияние. Виды власти. Лидерство. Стили лидерства. Адаптация стилей руководства к ситуациям. Корпорация культуры

Целью данной работы является изучение власти и личного влияния, видов власти, лидерство, стилей лидерства, адаптации стилей руководства к ситуациям, корпоративной культуры.

Власть – это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д

Специфической разновидностью является политическая власть - способность определённой социальной группы или класса осуществлять свою волю, оказывать воздействие на деятельность других социальных групп или классов.

В зависимости  от личностных источников власти менеджера:

Экспертная  власть.Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или  свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Власть информации. Базируется на возможности получения  нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

В зависимости  от организационных источников власти менеджера:

Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме  руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.

Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном  воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью  добиться от подчиненного желаемого  результата.

Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).

Власть над  ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые  руководители для влияния на людей  создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей. Создается путем распространения  менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться  им. Он может исполнять приказания влияющего, так как учат традиции. Поэтому законную власть иногда называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.

М. Вебер источниками  власти считал:

- Насилие (физическая сила, оружие, организованная группа, личностные характеристики, угроза применения силы),

- Авторитет (семейные и социальные связи, харизма, экспертные (специальные) знания, вера),

- Право (положение и полномочия, контроль над ресурсами, обычай и традиция).

Самый примитивный  источник власти — применение или  угроза применения грубой силы, насилия (деспотическая власть отца семейства, власть уголовного преступника над его жертвами).

Авторитет –  это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто  не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Можно говорить лишь об определенном балансе власти. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения  к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.  Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.

Конкретные  средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того чтобы влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен применять власть.

Для того чтобы  обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем  что – либо, имеющие значение для исполнителя, в результате возникает  его зависимость от руководителя.

Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении, самовыражении.

Власть по М.Х. Маскону, может  принимать следующие формы:

- Власть, основанная на принуждении.

- Власть, основанная на вознаграждении.

- Экспертная власть.

- Власть примера, или харизма.

- Законная власть.

Убеждение –  это эффективная передача своей  точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать

Важным преимуществом  влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности. Слабой стороной влияния путем убеждения является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, такое влияние имеет одноразовое действие.

В основе лидерства  лежат отношения доминирования  и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений  в группе.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе, и, пожалую, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижении целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

Основное различие между лидерством и властью относится к совместимости целей. Для существования власти необязательно требуется совместимость целей. В то же время лидерство, чтобы реализоваться требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ними следует.

Как было отмечено, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации

 

Стили лидерства:

- Авторитарный (автократический) стиль лидерства.

Этот стиль  лидерства используется в случаях, когда лидеры говорят своим подчинённым что должно быть сделано и как это должно быть сделано. Они не интересуются советами своих последователей. Данный стиль лидерства уместен, когда вы имеете всю необходимую информацию, ограничены во времени, а ваши работники хорошо мотивированы. Авторитарный стиль, как правило, используется в редких случаях. Если же у вас есть время и вы желаете, чтобы ваши сотрудники были более привержены и мотивированы, вы должны использовать демократический стиль.

- Соучастный, демократический стиль.

Это стиль совместного  принятия решения, когда лидер и  сотрудники работают вместе. Но, не смотря на соучастие в процессе работы, лидер определяет окончательное  решение. Использование этого стиля  нельзя назвать признаком слабости, это, скорее, признак силы, здесь лидер заслуживает уважения сотрудников. Обычно, этот стиль лидерства используется в том случае, когда лидер обладает лишь частью информации, а его сотрудники другими её частями. Следует отметить, что лидер не обязательно должен знать все тонкости дела, и именно поэтому он включается в совместную работу со знающими и умелыми работниками. Это взаимовыгодный стиль управления – лидер и сотрудники объединяются в одну команду, что позволяет принимать более обоснованные решения.

- Делегативный стиль лидерства, предоставление полной свободы.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу  действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Адаптация стилей руководства к ситуациям

Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное  самоуправление связано как с  человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.

Самоменеджмент  руководителя предполагает последовательное и целенаправленное использование  эффективных методов работы в  личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом  использовать свое время.

 

 

 

У самоменеджмента есть определенный круг правил и функций:

 

Рисунок 1 – Процесс постановки целей

 

Руководитель должен иметь:

 – широкое  общее представление о положении  дел за пределами своего подразделения,  осознание изменений во внешней  среде и возможностях их использования;

 – чуткость  к ситуациям внутри и вне  фирмы;

 – творческий  подход и умение мотивировать  себя и персонал;

 – желание  и способность сотрудничать;

 – понимание  результатов, умение планировать  и выполнять планы;

 – способность  идти на риск;

 – способность принимать решения;

 – готовность  дать оценку полученным результатам  и определить программу развития  фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко  планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

Стиль управления – типичная манера и способ поведения  менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

Эффективность стилей управления нельзя оценивать  вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

 – личные  качества (представления о ценностях,  самосознание, основная позиция,  отношение к риску, роль личных  мотивов, авторитет, производственный  и творческий потенциал, уровень  образования);

 – зависимость  от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

 – организационные  условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);