Власть и лидерство в управлении организацией

Современные интерпретации  авторитарного и демократического стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным  и имеют с ней много общего, особенно в характеристике основополагающих признаков этих стилей. И, тем не менее, нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опираются на конкретные исследования их эффективности.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль  руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Также стоит выделить три основных современных модели лидерства:

• концепция атрибутивного лидерства;
• концепция харизматического лидерства;
• концепция преобразующегося лидерства.

1. Концепция атрибутивного  лидерства

Данная концепция опирается  на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что  произошло, и тем, что люди считают  причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших  ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.⁵

В рамках данного подхода  лидер главным образом выполняет  работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер  пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

 

                

3 Власть и  способы ее реализации в организации

 

При использовании описанных  фреймов очень важно, как лидер  приобретает и применяет власть и влияние. Хотя понятия власти и влияния представляются одними из первостепенных, они с трудом поддаются определению. Власть является неосязаемой силой, действующей в организации. Ее нельзя увидеть или потрогать, но она оказывает влияние на чувства людей. Власть часто определяется как потенциальная способность человека (или подразделения) повлиять на других людей (или другие подразделения), чтобы заставить их выполнять распоряжения или работу, которую сами по себе они бы не выполнили. Согласно другому определению, власть — это способность достигать целей или конечных результатов, желательных для носителей власти.

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.⁶

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть —  это власть, как должности, так  и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит  отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе  межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Власть часто описывается в терминах личностных характеристик. Однако она зависит также и от занимаемой должности.

1. Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти относятся к категории должностной власти, которая во многом определяется корпоративными процедурами и политикой. Должность руководителя обусловливает его возможности награждать и наказывать подчиненных. Однако важно помнить, что должностная власть и способность быть лидером — это не одно и то же. Человек может обладать формальной властью, не являясь при этом лидером. К двум источникам личной власти относятся власть экспертная и референтная. Они основываются на знаниях лидера и его личных характеристиках.

Легитимная власть - власть, источником которой является должность, называется легитимной властью. Например, если человек назначен начальником, рабочие понимают: они обязаны выполнять его распоряжения. Сотрудники воспринимают этот источник власти как легитимный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.

С каждой должностью связаны определенные права, обязанности и прерогативы. Подчиненные считают, что их формальный начальник имеет право определять цели, принимать решения и совершать некоторые действия. Большинство американцев признает право руководителя организации определять направление ее деятельности.

2. Вознаграждающая власть. К другому типу власти относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия вознаграждать других людей. Назначенные на должность начальники могут использовать такие формальные вознаграждения, как повышение зарплаты или продвижение по службе. Кроме того, организации предоставляют право топ-менеджерам распределять финансовые и физические ресурсы, от которых во многом зависит выполнение заданий подчиненными. Использование вознаграждающей власти позволяет изменять поведение сотрудников. ⁷

3. Принуждающая власть. Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления лидеру полномочий наказывать или рекомендовать наказание. Начальники обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности подчиненных, критиковать их работу или сокращать размер зарплаты. Например, если торговый представитель показывает плохие результаты, начальник может критиковать его, объявлять ему выговор, делать соответствующие записи в личную карточку сотрудника или ограничивать его возможности продвижения. Принуждающая власть является обратной, негативной стороной легитимной и вознаграждающей власти.

4. Экспертная власть. Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, порученных подчиненным, называется экспертной властью. Когда лидер является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями. Менеджеры среднего звена зачастую досконально знают производственный процесс, что способствует их продвижению по служебной лестнице. Однако топ-менеджеры могут хуже разбираться в технических деталях, чем их подчиненные.

5. Референтная власть. Последний тип власти — референтный. Референтная власть основывается на личностных характеристиках лидера, заставляющих подчиненных уважать своего босса и выполнять его распоряжения. Когда подчиненные уважают своего руководителя за его обращение с ними, руководитель приобретает референтную власть. Эта власть зависит более от личностных характеристик человека, чем от того, какую должность он занимает. Референтная власть характерна для харизматических лидеров.

Способы реализации власти:

1. Убеждение и участие.

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

2. Распорядительство

Распорядительство можно  представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках исследования нами были представлены концепции лидерства и объясняется, как отдельный человек может стать лидером. Лидерство определяется как взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению общих целей. Таким образом, лидерство влияет на людей, вовлекает их во взаимоотношения и изменения и налагает на них личную ответственность за происходящее. Все мы знаем о знаменитых лидерах, но большинство из них начинало с малых дел. Этим людям пришлось приложить немало сил, чтобы инициировать изменения и вдохновить окружающих следовать намеченным курсом.

Нами в результате исследования были сделаны следующие  выводы:

Во-первых были раскрыты определения лидерства и власти, актуальные для современного менеджмента:

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей.

Во-вторых определены формы  власти, в которых выражается руководство  казахстанских компаний. Формы власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).
2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.

В-третьих, в рамках исследования нами были исследованы стили руководства, из чего мы заключили, что стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Лидеры используют свои интеллектуальные и эмоциональные  качества, чтобы руководить организациями  в условиях динамичной окружающей среды, а также вдохновлять и мотивировать подчиненных, сталкивающихся с изменениями  и неопределенностью. Лидеры могут развивать эти качества в процессе приобретения опыта.

Лидерам следует знать, как ментальные модели влияют на мышление, порою затрудняя понимание. Двумя составляющими ментальной модели являются предположения и восприятие. Знание ментальных моделей позволяет взглянуть на мир с различных точек зрения. К четырем факторам, влияющим на развитие интеллекта лидеров, относятся независимое мышление, открытость новым идеям, системное мышление и совершенствование собственной личности.

Лидеры выбирают направление  развития организации путем рационального и интуитивного мышления. В стратегическом направлении отражаются мечты и надежды на будущее. Лидеры улучшают работу организации только в том случае, если сочетают создание образа будущего с  практическими действиями, позволяющими реализовать задуманное. Успех организации не бывает случайным. Он определяется решениями, которые принимают лидеры.