Власть и организационная иерархия в качестве внерыночных средств принятия управленческих решений

В рыночном обществе, которое по природе своей заинтересовано в малоуровневой иерархии и быстрой ротации кадров, социальное время движется быстрее и количество новаций, приходящихся здесь на единицу времени, выше. В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицитных благ.

Напомним, что  благо — это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные  потребности людей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефицитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят  власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения. В социалистическом обществе социальные и экономические блага стремились распределить поровну, независимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. Таков социалистический идеал, воплощающийся в реальном обществе с большими или меньшими отклонениями. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурентной борьбы и рыночных механизмов. Поскольку конкурентоспособность людей различается, постольку блага достаются всем далеко не в равной мере, зато пропорционально личному трудовому вкладу.

Дефицитным  благом можно сделать не все, что  угодно, а только то, в чем человек  нуждается, т.е. то, в чем у него есть потребность. В переводе на язык экономики потребность — это спрос. А он, как известно, рождает предложение. 

Если любое  решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

 

2.3. Делегирование  управленческих полномочий при  разработке решений.

 

Структура компании и каждого подразделения должна быть построена исходя из стратегических целей и задач компании. Вся работа с персоналом, включая ввод новых должностей и прием сотрудников, обязательно должна быть экономически оправданна. На основе анализа структуры, целей и задач подразделения должны быть четко описаны должностные обязанности каждого сотрудника. Человеку нужно точно знать, что и для чего он должен делать.

Для создания эффективной  системы мотивации и стимулирования сотрудников обязательно нужно  провести предварительную оценку внутренней мотивации сотрудников. Также для своевременной коррекции этой системы необходимо постоянно вести мониторинг изменения мотивации персонала.

Процедура подбора  кадров должна включать оценку не только профессиональных и личностных качеств  кандидатов, но и мотивационных предпочтений, их соответствие корпоративной культуре компании. Также очень важно учитывать совместимость потенциального сотрудника с уже работающими в подразделении.

Введение в  должность даже самого опытного и  идеально подходящего нового работника будет затруднено без специально разработанной системы адаптации персонала. Это может быть как детально разработанная процедура для определенной должности, так и стандартные правила ввода в должность, закрепленные во внутренних документах компании. Особенно нужна такая система адаптации, если новый сотрудник вообще не имеет опыта работы или не работал ранее на аналогичной должности. 

К основным принципам  корпоративного управления относятся:

создание эффективных  отношений между корпоративными агентами в процессе обеспечения контроля за работой отдельных людей, коллективов, учреждения, предприятия; 

определение структуры  правил, регламентирующих права и  обязанности членов корпорации; 

оптимальное разграничение  обязанностей и делегирование полномочий; 

применение  эффективной системы стимулирования сотрудников; 

оптимальное организационное  построение корпорации, гибкость и  ситуативность управления ею. 

Для корпоративного управления характерны такие важные черты, как отказ руководителя от использования части своей компетенции и передача ряда полномочий сотрудникам; восприятие руководителем сотрудников как партнеров, которые могут решать текущие задачи в основном самостоятельно. Эти черты требуют от сотрудников способности брать ответственность на себя, готовности отвечать за свои действия, наличия у них контрольных прав, желания и умения их использовать.

При умелом использовании  корпоративное управление обеспечивает обоснованность управленческих решений, высокую мотивацию сотрудников  к труду и разгрузку руководителя. Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организации гласит: самым талантливым и образованным открывай зеленую улицу наверх.

Согласно функциональной теории стратификации, самые высшие посты должны занимать наиболее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом должны существовать и механизмы обратной (нисходящей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.

Отсюда следует  важный вывод: механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций. Общество, в котором не существует механизма рекрутирования (выдвижения) талантливых людей и их дальнейшего продвижения, становится менее стабильным.

Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частности — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

Аксиома 1. Высшие управленческие посты в организации  должны занимать самые способные  и квалифицированные сотрудники. 

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть занимающий ее менеджер. 

Аксиома 3. Чем  выше позиция в иерархии, тем более  качественными должны быть принимаемые  менеджером управленческие решения. 

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии. 

Аксиома 5. Чем  выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть его  ответственность перед теми, кого это решение касается. 

Аксиома 6. Чем  выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения его в жизнь он должен иметь. 

Аксиома 7. Чем  выше качество и ответственность  за принимаемое решение, тем более  жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие позиции в иерархии. 

Аксиома 8. Максимально  жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды.

 

Заключение

 

Планирование  представляет собой наиболее существенную из всех менеджерских функций, поскольку  связано с целями, альтернативным выбором, определяет действия как перспективные, так и текущие. Планирование находит отражение во всех функциях менеджмента, но логически предшествует им, т. е. менеджер организует, контролирует, стимулирует и руководит в соответствии с планами.

1. Решение - это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.
2. Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.
3. Принятие решения - не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.
4. Основные требования к качеству информации для принятия управленческого решения: своевременность, достоверность, надежность, комплексность, адресность, правовая корректность, многократность использования, высокая скорость сбора и обработки информации, возможность кодирования, актуальность.
5. К основным параметрам качества управленческих решений следует отнести: степень риска вложения инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности теоретической модели фактическим данным.

6. К основным  условиям обеспечения высокого  качества и эффективности управленческих  решений относятся: применение  к разработке решения научных  подходов, изучение влияния экономических  законов на эффективность решения,  обеспечение качественной информацией, применение методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования, построение дерева целей, обеспечение сопоставимости альтернативных вариантов, многовариантность решения, правовая обоснованность, автоматизация, мотивация качественного решения, наличие механизма реализации решения.

7. К принципам  экономического обоснования управленческих  решений относятся: учёт фактора  времени, учёт затрат и результатов  за жизненный цикл объекта,  применение к расчёту системного и комплексного подходов, многовариантность, сопоставимость вариантов, учёт фактора неопределенности и риска.

 

 

Список источников

 

1. Имитационные системы принятия экономических решений./. Багриновского К.А., Прокопова В.С. М.: Наука, 2007г.

2. Венеделин А.Г., Подготвка и принятие управленческого решения: Методологический аспект/ А.Г.Венеделин. – М.: Экономика, 2006г.

3 Голубков Е.П. Какое принять решение? – М.: Экономика, 2006г.

4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В, Зайналабидов М.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс, 2006.

5. Дорофеева Л. И. Менеджмент.: Эксмо, 2007 г.

6. Мамонтова Е.В. Набор инструментов для управления проектами. Под ред. Неизвестный С.И.- М. Пресс, 2008г.

7. Злобина Н.В. Управленческие решения. [учебное пособие]. Тамбов.: 2007г.

8. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 2007г.

9. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2007г.

10. Переверзев М.П., Шайденко И.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник.- 2-е изд., доп. и перераб./од общ. ред. Проф. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2008г.

11. Румянцева З.И. Общее управление организацией. М.: ИНФРА, 2007г.

12. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник.- 5-изд. М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2008г.

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изадние 4-е. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2006г.