Власть и влияние, руководство и лидерство в организации

Основные стили руководства.

Стиль руководства – это поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной цели. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

- Авторитарный стиль (директивный);

- Демократический стиль (коллегиальный);

- Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства (лидерство, руководство, власть).

Вывод: Стиль руководства – это поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной цели. Выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Демократический характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Либеральный характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. В работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Основные концепции лидерства.

Изучением лидерских качеств в мире начали заниматься довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся – ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Фрэнком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Вывод: Существуют три подхода лидерства: традиционные и ситуационные концепции лидерства, а также новые теории лидерства. Эти подходы основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Основная идея данных концепций: лидерами не становятся – ими рождаются. В традиционной концепции лидерства лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях. В ситуационных особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя. В результате были созданы новые теории лидерства. В них наиболее известными являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Заключение.

В процессе написания данной курсовой работы были изучены теоретические основы понятия власти, влияния, руководства и лидерства в организации; рассмотрена власть, как имманентный компонент управления; исследован баланс власти; изучены формы власти и влияния; проанализировано соотношение лидерства и руководства в организации; выявлены основные стили руководства; обоснованы основные концепции лидерства.

Для достижения поставленной цели была рассмотрена учебная научная литература, сравнены и выявлены основные позиции теоретиков по данной теме.

В качестве объекта исследования выступал управленческий процесс.

В конечном итоге можно сделать вывод, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка.

Также, в современных организациях должен существовать баланс власти, поскольку подчиненные тоже ей обладают. Руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Что может привести к принятию неверных решений, из-за которых будет страдать организация. Отметим, что все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Френч и Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть; законная власть. После в квалификацию основ власти был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи. Все руководители пользуются законной властью, потому что им предоставлены полномочия управлять другими людьми.

Руководство – это феномен, порожденный системой формальных официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Руководитель – лицо, наделенное определенными властными полномочиями, всегда назначается вышестоящим руководством. Лидер – лицо, которое выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу или служебному положению. Т.е. роль руководителя определена заранее и известен круг его функций, а роль лидера нигде не прописана и возникает стихийно. Стиль же руководства – это поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной цели. Выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Демократический характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Либеральный характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. В работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Также, в менеджменте существуют три подхода лидерства: традиционные и ситуационные концепции лидерства, а также новые теории лидерства. Эти подходы основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Основная идея данных концепций: лидерами не становятся – ими рождаются. В традиционной концепции лидерства лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях. В ситуационных особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя. В результате были созданы новые теории лидерства. В них наиболее известными являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Исходя из выше сказанного, можно отметить, что цели и задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, и тема благополучно раскрыта.

Список используемой литературы:

1. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2008. – 240 с.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 716 с.
3. Лидерство и руководство // Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Н. А. Воеводина, Данилова И. А., Нуриева Р. Н. - М., 2010.
4. Лидерство, руководство, власть // Менеджмент: учебник для спо / Г. Б. Казначевская. - 12-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д., 2011.
5. Управление персоналом организации: учебник (под ред. проф. Кибанова А.Я.) М., ИНФРА-М, 2011.
6. Формы власти и влияния // Основы менеджмента / М. Х. Мескон, Альберт М., Хедлури Ф. - 3-е изд. - М., 2008.
7. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2008 – 254 с.
8. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. – М.: Прогресс, 2000. – 465 с.
9. D. A. Nadlcr, J. R. Hackman, and E.E. Lawler. Managing Organizational Behavior (Boston: Little Brown,1979), p. 164.