Внешнее и внутреннее вознаграждение

ВНЕШНЕЕ И ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Получаемые сотрудниками организации  деньги представляют собой прежде всего  внешнее вознаграждение, поэтому  они являются неотъемлемым элементом  программ регулирования поведения. Отсюда же вытекают их ограничения  как внешних выгод. Вне зависимости  от того, насколько тесно менеджмент увязывает уровень оплаты труда  с трудовой активностью сотрудников, заработная плата есть нечто «порождаемое»  в процессе труда и полезное только вне его. Однако в сравнении с  внутренним вознаграждением за труд она не способна принести немедленного удовлетворения. К примеру, удовлетворение от выполненного на высоком уровне рабочего задания — мощный мотивирующий фактор для многих работников. Экономическое  вознаграждение органически неспособно обеспечить психологически здоровому  индивиду весь спектр необходимых ему  поощрений.

Менеджменту необходимо интегрировать  внешнее и внутреннее вознаграждение, однако желаемые работниками внешние  и внутренние поощрения, их профессиональная принадлежность и организационные  условия сугубо различны. Еще одна проблема заключается в возможности  разрыва между уровнем оплаты труда и внутренним уровнем внутреннего  вознаграждения сотрудников как  неразрешимую задачу. Альтернатива —  ситуационный подход к вознаграждению, предполагающий анализ потребностей работников, тип рабочих заданий, организационное  окружение и различные виды поощрений. Особое психологическое и социальное значение могут иметь для работников общественное признание или статус.

СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА. Управление заработной платой предполагает ее соответствие требованиям национального  законодательства. Так, в США заработная плата регулируется федеральным  Законом о равной оплате труда (1963 г.) и законами штатов, требующими, чтобы  действующие в организациях системы  вознаграждения гарантировали работникам, выполняющим одни и те же рабочие  задания, равную оплату при равных показателях  независимо от пола сотрудников.

Действующая в США программа  «Сопоставимая ценность» также призвана гарантировать сотрудникам равную оплату за равный труд таким образом, чтобы люди, выполняющие сравнимые (равноценные для работодателя) виды работ, получали равную заработную плату. Например, менеджмент клиники должен разработать требования, предъявляемые к различным должностям сотрудников (уровень образования, необходимость принятия самостоятельных решений, управленческие навыки), на основании которых устанавливаются сравнимые размеры заработной платы.

ДРУГИЕ ФАКТОРЫ. Управление заработной платой осложняется множеством других факторов. Движение за справедливую (соответствие затрат и вознаграждения индивида аналогичным  показателям других работников) заработную плату наталкивается на сопротивление  сторонников полного равенства, выступающих за одинаковое вознаграждение независимо от индивидуального опыта и качества выполнения сотрудниками рабочих заданий. Очевидно, что справедливость и равенство — две принципиально разные базы сравнения систем оплаты труда. Дискуссии вызывает и использование в программах заработной платы принципа секретности, рычагов контроля, уровня гибкости. В некоторых организациях информация об уровне заработной платы сотрудников является закрытой, в других она распространяется совершенно свободно. Должны ли системы вознаграждений разрабатываться только менеджерами по управлению персоналом или необходимо привлекать к их созданию и управлению сотрудников организации? Очевидно, что управление организационными системами вознаграждений затрагивает множество спорных вопросов, на которые каждая компания дает свой уникальный ответ