Внешняя среда организации

По мнению Р. Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии реше ний. В любом из этих процессов должна работать шкала оценки «этично — неэтично».

Следует учитывать, что в отличие от кодексов юридических норм этика основывается на культуре, общественном мнении, традициях и привычках. Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Этика — это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ситуационное  задание № 5. Раскройте процесс  аттестации руководителей и специалистов на Вашей фирме (предприятии).

 

Аттестация  персонала проводится в целях  наиболее рационального использования  работников, повышения эффективности  их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения  подбора и развития кадров, повышения  их деловой квалификации.

Аттестация  персонала - это оценка результатов  деятельности и определение квалификации и деловых качеств работника  с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также возможности  дальнейшего использования и  служебного продвижения.

1. Процедура проведения аттестации.

1.1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора Общества, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.

1.2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.

1.3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в Обществе не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3-х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора Общества в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).

1.5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора Общества. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.

1.6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:

1.6.1. Аттестационный лист (Приложение 1)

1.6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 2)

1.6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 3).

1.6.4. Протокол аттестационной комиссии (Приложение 4).

1.6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.

1.7. Порядок оформления аттестационного листа

1.7.1. Аттестационный лист № 1 с пометкой "заполняется аттестуемым" - заполняется самим работником, подлежащим аттестации.

1.7.2. Аттестационный лист № 2 с пометкой "заполняется руководителем" - заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника этого подразделения.

1.7.3. Аттестационный лист № 3 с пометкой "заполняется руководителем смежного подразделения" - заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).

1.7.4. Аттестационный лист № 4 с пометкой "заполняется аттестационный комиссией" заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, прошедших аттестацию.

2. Порядок заполнения индивидуального  плана.

2.1. Индивидуальный план развития заполняется аттестуемым и представляется в службу управления персоналом с аттестационным листом № 1.

3. Порядок прохождения аттестации.

3.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого.

3.2. После проведения собеседования с аттестуемым и с учетом оценок, полученных ранее, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

3.2.1. Соответствует занимаемой должности.

3.2.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 6 месяцев.

3.2.3. Рекомендуется использование на другой работе (в Обществе или оказание помощи в трудоустройстве).

4. Результаты аттестации.

4.1. Результаты аттестации отражаются:

4.1.1. В аттестационном листе № 4 (Приложение 1)

4.1.2. В решении аттестационной комиссии (Приложение 3) 

4.1.3. В протоколе аттестационной комиссии (Приложение 4).

4.2. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии под роспись.

4.3. По результатам аттестации выносится предложение аттестационной комиссии на рассмотрение руководства соответствующего подразделения в виде рекомендаций:

4.3.1. О поощрении работника.

4.3.2. Изменении размеров должностного оклада.

4.3.3. Включении в резерв на замещение должности руководителя.

4.3.4. Повышении в должности (при наличии вакансий).

4.3.5. Повышении деловой квалификации (обучении).

4.3.6. Понижении в должности.

При этом указываются  мотивы, по которым даются соответствующие  рекомендации.

4.4. В случае несогласия аттестуемого с оценкой или рекомендацией аттестационной комиссии, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, состав которой утверждается приказом Генерального директора.

5. В соответствии с результатами проведенной аттестации издается приказ Генерального директора.

6. Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в архиве бюро кадров. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / под ред. А.К. Казанцева. – М.: Инфр – М, 1999г.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, 1995г.