Загальна характеристика кадрової політики АСК «ІНГО Україна»

 

І. Загальна характеристика кадрової політики АСК «ІНГО Україна».

Вступ

У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного  з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно  сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.

Конкурентоспроможність  кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці.

Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

Розвиток персоналу  є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих  місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є  планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного  для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників  з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати  інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу  для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу  визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного  розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Метою та завданням  даної роботи є вивчення процесу планування і організації розвитку персоналу на базі виробничої практики АСК «ІНГО Україна», дослідження сучасних методів мотивації персоналу, які застосовують в організації.

 

І. Загальна характеристика кадрової політики АСК «ІНГО Україна»

Для виконання даного завдання, я вважаю за необхідним, перш за все, ознайомитися з кадровою політикою АСК «ІНГО Україна», визначити принципи на яких вона побудована. Адже організація розвитку персоналу являється однією з основних функцій відділу кадрів.

Кадрова політика АСК «ІНГО Україна» визначена та регулюється внутрішнім документом – «Положенням по роботі з персоналом» (Додаток 1).

У Положенні по роботі з персоналом визначені цілі та принципи кадрової політики, сформульовані задачі кадрової політики на 2009 рік, визначені шляхи реалізації кадрової політики, взаємозв’язок при реалізації кадрової політики.

Ціль кадрової політики АСК «ІНГО Україна» - оптимізація і стабілізація кадрового потенціалу відповідно до стратегічних цілей компанії, вимог чинного законодавства і стану ринку праці, вдосконалення системи управління персоналом, створення системи його соціальної захищеності.

Принципи кадрової політики:

1. Стабільність, надійність та гарантія  зобов'язань з боку Компанії

2. Орієнтація на довгострокові  результати роботи.

Одним з основних принципів кадрової політики компанії є орієнтація на довгострокові цілі і вибір пріоритетних напрямів розвитку. При оцінці ефективності роботи співробітників і плануванні кар'єри  ключову роль грає оцінка значних, довгострокових результатів роботи. Поряд з цим в Компанії застосовується система оцінки короткострокових результатів – система матеріального заохочення за результатами роботи за місяць (квартал), яка дозволяє кожному співробітникові переконатися, що прагнення до професійного зростання, ініціативність і відповідальність в повсякденній роботі будуть оцінені керівництвом.

3. Повага прав і інтересів  співробітника.

4. Загальна атмосфера в Компанії: доброзичливість, демократичність, ініціатива.

5. Підтримка професійного зростання  і розвиток кар'єри співробітників.

Одне з пріоритетних завдань  і обов'язок керівництва компанії створювати всі умови  для професійного зростання співробітників, заохочувати  і забезпечувати цільове навчання співробітників. Компанія створює умови для просування тих, хто здатний брати на себе відповідальність не лише за результати своєї діяльності, але і за реалізацію колективних проектів, проявляти розумну ініціативу і творчість.

6. Увага до співробітників з  боку Компанії.

Отже, організація розвитку персоналу та його оцінка являється одними з принципів кадрової політики.

До задач кадрової політики на 2009 рік з поміж інших, відносять:

- Розвиток системи навчання і підвищення кваліфікації фахівців і керівників. 

- Підвищення ефективності системи  мотивації співробітників Компанії.

У «Положенні по роботі з персоналом»  прописані принципи розвитку системи  підвищення кваліфікації фахівців і  керівників.

Високий рівень професійних компетенцій  співробітників компанії забезпечує система послідовного безперервного навчання і підвищення кваліфікації.

Пріоритетним напрямом при цьому  є внутрішньо корпоративне навчання, яке може реалізовуватися у різноманітних  формах:

- навчання на робочому місці;

- наставництво;

- семінари і бізнес-тренінги;

- стажування;

- корпоративний учбовий центр. 

Прагнення співробітників до підвищення рівня професіоналізму і кваліфікації, до особового зростання підтримується  і стимулюється керівництвом компанії.

Компанія готова компенсувати навчання співробітників тим знанням, умінням і навикам, які необхідні для ефективнішої роботи в компанії і відповідають потребам функціонування підрозділів.