Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом

Особый интерес  для нас представляет модель, разработанная и уже в течении многих лет применяемая американской корпорацией «Ай-Би-Эм». И дело тут не только в том, что «Ай-Би-Эм» в максимальной степени использует то, что составляет арсенал теории «Z» и японской системы управления, но и в том, что в модели «Ай-Би-Эм» содержится и успешно реализуется множество оригинальных элементов делающих эту корпорацию совершенно непохожей на западные и японские компании. «Ай-Би-Эм» во многом не вписывается в каноны рационального менеджмента и тем не менее на протяжении многих лет стабильно добивается весьма вдохновляющих результатов.

Сущность модели управления, применяемой на «Ай-Би-Эм», составляют 20 принципов («Принципы I»), которые делятся на две относительно равные части. Первая часть в максимальной мере тяготеет к «теории Z» и включает следующие 10 принципов:

1) сильные убеждения,  ведущие к установлению общих  целей и глубоко разделяемые  как руководителями, так и рядовыми  работниками;

2) разделяемые  работниками этические ценности;

3) политика полной  занятости («пожизненный наем»);

4) обогащение  работ, повышение разнообразия  труда;

5) личное стимулирование  труда;

6) планирование  и обеспечение неспециализированной  карьеры;

7) личное участие  в принятии решений;

8) преобладание  неявного контроля, т.е. на основе  количественных показателей и рационального мышления;

9) взращивание  и развитие сильной корпоративной  культуры;

10) холистический  подход к работнику; признание  приоритетности удовлетворения  потребностей работников.

Вторая группа принципов, применяется исключительно на «Ай-Би-Эм» и направлена на поощрение анархии индивидуализма как способа противостоять возникающим бюрократическим тенденциям и патернализму. В эту группу вошли следующие 10 «передовых принципов»:

1) сильная (официально  провозглашенная и постоянно поддерживаемая) вера в индивидуализм («уважение к человеку превыше всего»);

2) кадровая политика, позволяющая реализовать эту  веру на практике;

3) единый статус  для всех работников, одинаковые  демократические условия, при  которых отношения между работниками не могут основываться на подавлении одного человека другим;

4) привлечение  на работу специалистов высочайшей  квалификации;

5) расширенная  профессиональная подготовка всех  работников, и особенно высших  управляющих;

6) максимальное  делегирование полномочий и ответственности на самые низкие уровни исполнителей;

7) намеренное  ограничение деятельности линейных  руководителей (с целью изъять  у них административные полномочия  и передать их вниз с тем,  чтобы они руководили не авторитетом  должности, авторитетом неформального лидера);

8) поощрения  несогласия и расхождения во  взглядах;

9) поощрение  широких горизонтальных связей;

10) институциализация  изменений. Постоянное проведение  изменений, диктуемых жизнью и  позволяющих бороться с закостенелостью  и бюрократизмом. Изменение управленческих структур, придание им гибкости, подвижности и форм, адекватных изменениям внешних условий.

Таким образом, приведенные выше принципы, позволяют  судить о сущности и движущихся пружинах системы управления, а также получить представление о возможном и весьма вероятном направлении развития как зарубежной, так и отечественной практики управления персоналом предприятия и организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог проведённого исследования можно сделать следующие  выводы.

В настоящее  время многим предприятиям приходится иметь дело с процессами глубоких изменений, которые порой ставят под угрозу саму их деятельность и существование. Предприятия, структура которых спроектирована под централизованное управление, сегодня вынуждены действовать самостоятельно и сталкиваются с реальной конкуренцией, с необходимостью создания гибкого производственного процесса. В этих условиях меняются не только предприятия, но и люди, которые становятся важнейшим фактором бизнеса.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

У руководителей часто отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе.

Многим руководителям  порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в  российских условиях, находится в  очень сложном положении. Он в  большой степени зависим от внешней  среды, ему приходится пристально следить  за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтому стрессоустоичивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

Представляется  целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных  российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников.

В целом же можно  констатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается  в более глубоком изучении с целью  его обобщения и выработки  новой парадигмы отечественного менеджмента.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Актуальные проблемы управления персоналом: материалы студенческой научно-практической конференции кафедры менеджмента, 13 мая 2009 г. / [отв. Ред. В.В. Волкова]. – М.: МГЭИ, 2009. – 48 с.
2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России [текст]: материалы к лекции: Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. – М.: РАТС, 1998. – 49 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
4. Володина Н. Адаптация персонала: рос. опыт построения комплек. системы. – М.: Эксмо, 2009. – 238 с.
5. Жданкин Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие. – М.: Финпресс, 2010. – 269 с.
6. Илларионов М.Г., Осадчий И.С. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Казань: Изд-во Казан. гос. техн. ун-та, 2008. – 326 с.
7. Как найти и удержать лучших сотрудников: [сб. ст.]: пер. с англ. / [ред. П. Суворова]. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 212 с.
8. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие. – 6-е изд., испр. – М.: Издательство «Омега-Л», 2010. – 263 с.
9. Менеджмент персонала: организация, стратегии, технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев [и др.]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2009. – 239 с.
10. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала. – СПб.: Институт бизнеса и права, 2010. – 183 с.
11. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми или человеческий фактор в российском бизнесе: монография. – М.: Эксмо, 2004. – 222 с.
12. Пилявский В.П. Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом / Рос. гос. пед. ун-т им. А.И. Герцена, фил. в г. Волхове. – СПб.: Астерион, 2007. – 154 с.
13. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
14. Практики управления персоналом на современных российских предприятиях: [сб. ст.] / Ин-т сравнит. исслед. трудовых отношений; под ред. [и с предисл.] В.И. Кабадиной. – М.: ИСИТО, 2005. – 195 с.
15. Прокофьева Т.В. Психологические аспекты управления персоналом: учеб.-метод. пособие. – Волгоград: [б.и.], 2009. – 183 с.
16. Развитие потенциала сотрудников: проф. компетенции, лидерство, коммуникации / С.М. Иванова [и др.]. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 279 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. – 266 с.
18. Скворцова Н.А. Маркетинг персонала организации: учеб.-метод. пособие; Орлов. Гос. ин-т экономики и торговли. – Орел: ОРЛИК, 2010. – 92 с.
19. Соснова Е.В. Эффективность социальных программ компании. – М.: АРТ-менеджер, 2008. – 150 с.
20. Стоянов И.А. Повышение эффективности работы персонала предприятия как синтез организационного поведения и управленческой деятельности: монография. – Красноярск, 2010. – 232 с.
21. Таунсенд Пэт Качество делать деньги: как вовлечь персонал в процесс обеспечения качества: пер. с англ. – М.: Стандарты и качество, 2009. – 159 с.

Размещено на Allbest.ru