Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации

Рассматривая жизнь  организации, следует задуматься о  закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и  позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Организации  зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Умеющие  адаптироваться — процветают, негибкие — исчезают. Следовательно, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации.

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл имеет  следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет  выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить  имеющуюся долю рынка под своим  контролем и старость, когда фирма  быстро теряет свою долю рынка и  вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста  или зрелости. 
      

 

 

1. Этап предпринимательства.  Становление

В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация является социосистемой.

На этапе возникновения фирмы  очень важно определить стратегию  конкурентной борьбы: Первая стратегия-силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия - приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека.

Третья  стратегия нишевая глубокая специализация производства - то , что организация может делать лучше других.

1.2 Стадия развития. Этап коллегиальности

Этап коллегиальности -- период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

Происходит рост компании: идет активное освоение рынка. Успешность развития организации на этом этапе зависит:

· от того, насколько  полно понимают идеи лидера члены  организации;

· от того, насколько  члены организации обогащают лидера идеями;

· от готовности членов организации реализовывать решения  лидера;

· от того, насколько  эффективно построена коллективная работа.

Этот этап можно  условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры.

1.3 Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап  формализации деятельности -- период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).К  этой стадии компания приходит с багажом  прошлого опыта. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

1.4 Этап реструктуризации 

период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

1.5 Стадия старости. Этап спада.

Этап  спада -- период, характеризующийся  резким падением сбыта и снижением  прибыли;.

Руководители ищут пути удержания  рынков и использования новых  возможностей. Увеличивается потребность  в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко  увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки  сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений  централизован.

 Согласно концепции жизненного  цикла организации ее деятельность  проходит пять основных стадий:

1. рождение организации:  главная цель заключается в  выживании; руководство осуществляется  одним лицом; основная задача - выход на рынок; 

2. детство и юность: главная цель - получение прибыли  в ближайшей перспективе и  ускоренный рост; стиль руководства  жесткий; основная задача - укрепление  позиций и захват рынка; задача  в области организации труда  - планирование прибыли, увеличение  заработной платы, предоставление  различных льгот персоналу; 

3. зрелость: главная  цель - систематический сбалансированный  рост, формирование индивидуального  имиджа; эффект руководства достигается  за счет делегирования полномочий; основная задача - рост по разным  направлениям деятельности, завоевание  рынка; задача в области организации  труда - разделение и кооперация  труда, премирование в соответствии  с индивидуальными результатами;

4. старение организации:  главная цель - сохранение достигнутых  результатов; эффект руководства  достигается за счет координации  действий, основная задача - обеспечить  стабильность, свободный режим организации  труда, участие и прибылях;

5. возрождение либо  исчезновение: главная цель состоит  в обеспечении оживления всех  функций; рост организации достигается  за счет сплоченности персонала,  коллективизма; главная задача - омоложение, внедрение инновационного  механизма, внедрение научной  организации труда и коллективное  премирование.

Модели  развития  организации 

 
      

Существует  как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время.  Все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.     

А. Даун «Движущие  силы роста» (1967).      

Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.      

Г. Липпитт и У. Шмидт «Управленческое участие» (1967).      

Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они  предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и  достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта  модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.     

Б. Скотт «Стратегия и структура» (1971).      

Эта модель описывает три отдельных  типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.      

Л.Грейнер  «Проблемы лидерства  на стадиях Эволюции и Революции» (1972).      

Основная  предпосылка создания этой теории состоит  в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.     

У. Торберт  «Ментальность членов организации» (1974).      

В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием  чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.     

Ф.Лиден «Функциональные проблемы» (1975).      

На  стадиях своего развития организации  имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.      

Д.Кац  и Р.Кан «Организационная структура» (1978).      

Указанные исследователи  строят свою модель развития организаций  на тщательной разработке организационной  структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать  как “открытые” системы, которые  характеризуются взаимодействием  с внешней средой. Главные предпосылки  успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой  сложные открытые системы, состоящие  из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического  принципа организации и анализа  данных, полученных в результате диагностики  конкретной организации.     

И. Адизес «Теория жизненных циклов организации» (1979).      

Эта модель является эволюционно-телеологической  моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс  как некий аналог процессов в  развитии биологического организма. Процесс  организационного развития представляется как естественный, поэтапный и  запрограммированный, предусматривающий  неизбежное и поэтапное прохождение  организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции  указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.      

Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).     

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории:     

1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни);      

2)  организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.     

Дж. Кимберли «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979).      

Изучение  создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.     

Р.Куинн  и К. Камерон «Интегративная модель» (1983).      

В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.     

Несмотря  на то, что в основе каждой из описанных  моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».