Знакомство в тренинге

Знакомство в  тренинге

11.12.2009 in Тренинги | No comments

Любой процесс общения  начинается с установления контакта. Тренинг как процесс взаимодействия группы с тренером также начинается с установления контакта.

Одним из составляющих установления контакта является знакомство. В ходе знакомства участники получают информацию о тренере, узнают друг друга, тренер узнает участников.

Как провести знакомство эффективно? 
 
Первый шаг: тренер представляется сам. Он озвучивает форму обращения (по имени, либо по имени и отчеству), должность и компанию, которую он представляет.

Краткость, лаконичность и  ясность — критерии грамотного представления  тренера. Если необходимо, можно рассказать об опыте работы, но кратко.

Утомительно слушать ведущего, который 20 минут тренингового времени отводит на самопрезентацию и перечисление своих регалий.

Второй шаг: тренер знакомит участников друг с другом.

Несмотря на использование  бейджей — своеобразных «помощников» как для тренера, так и для участников — процедура знакомства необходима.

Знакомство ведущий проводит этапами — первичное знакомство, когда участники в общем кругу  называют свое имя (либо имя и отчество) и отвечают на простой тематический вопрос, например: «Для меня эффективный  продавец — это…», «Эффективный руководитель — это…».

Вторичное знакомство участников направлено уже на более полное раскрытие  себя, но в условиях подгрупп. Участники  выявляют общие интересы.

Обратите внимание: участники  рассказывают о себе не в общем  кругу, а в небольших, по 3—5 человек, объединениях, на группу выносятся  результаты работы подгруппы. Это безопасно  для участников в эмоциональном  плане, следовательно, процесс самораскрытия, необходимый для активной работы в тренинге, будет запущен.

Вспоминается случай, при  котором в самые первые минуты тренинга, знакомя участников друг с другом, тренер ввел задание на сравнение своего внутреннего состояния с цветком.

Это вызвало откровенный  негатив у участников тренинга —  мужчин-руководителей крупной компании и закономерный отказ от выполнения упражнения и их последующий уход с занятия.

Цель этапа знакомства будет достигнута, если участники  узнают и запомнят, как обращаться друг к другу и тренеру, и смогут без труда это делать.

Грамотно реализованный  процесс знакомства позволяет настроить  участников на эффективную работу в  тренинге.

Занятие N 2

Тренинг знакомства

Цели занятия:

1. Знакомство учащихся между собой.
2. Сформирована мотивация к совместной деятельности.
3. Создан положительный настрой на последующие занятия.
4. Сформирован интерес к процессам самопознания и саморазвития.

Рекомендуемая литература:

1. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения: Методическое пособие для педагогов-психологов. - 2-е изд., испр. И доп. - Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 1999. - 173 с.
2. Прутченков А.С. "Свет мой, зеркальце, скажи...": Методические разработки социально-психологических тренингов. - М.: Новая школа, 1996. - 144 с.
3. Психологическое сопровождение выбора профессии. Научно-методическое пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 184 с.
4. Руководство практического психолога: Психологические программы развития личности в подростковом и старшем школьном возрасте / Под ред. И.В. Дубровиной. - 3-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр "Академия", 1998. - 128 с.

Ход (возможный сценарий)занятия.

1. "Снежный ком".

Цель игры: знакомство и запоминание имен всех участников игры.

Правила: участники по кругу называют свои имена следующим образом: 1-ый участник называет своё имя и придумывает на первую букву своего имени слово, характеризующее его (например, Лена - ласковая); 2-ой участник говорит имя и характеристику первого и называет свои - имя и характеристику; 3-ий называет имена и характеристики 1-го и 2-го и называет свои и т.д.

Рекомендации ведущему: необходимо четко объяснить условия выполнения упражнения, а также поучаствовать в игре самому.

Продолжительность упражнения - 10-15 минут.

 

 

 

РОЛИ

Определение ролей участников проектной команды

По результатам  множества опросов менеджеров проектов в России и зарубежом, до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды, которая, в свою очередь, обеспечивается верным распределением ролей среди участников. Многие менеджеры проектов сосредотачиваются на "технических" ролях, таких как проектировщики баз данных, специалисты по сетям, эксперты по пользовательскому интерфейсу и т.д. Все они важны, но нужно подумать и о ролях "психологического" плана, которые могут играть один или более участников команды. В данной статье рассматриваются некоторые наиболее известные  подходы в этой области.

На укрупненном  уровне роли, выполняемые участниками  проектной команды, можно подразделить на 3 группы:

• роли, ориентированные на  выполнение задач команды;
• роли, ориентированные на создание/ поддержание работы команды;
• индивидуальные роли (нефункциональные).

Для того, чтобы команда работала эффективно, одинаково важны роли первой и второй групп. Недостаточно ориентироваться только на выполнение задач проекта, необходимо, чтобы участники команды <работали> и на поддержание команды как таковой. Роли третьей группы являются деструктивными с точки зрения командного взаимодействия. Для определения ролей можно использовать матрицу определения ролей, заполняемую, например,  в ходе совещания или периодически по мере продвижения проекта.

Роли, ориентированные  на выполнение задач команды

Определяет проблемы: определение общих задач группы.

Ищет информацию: запрашивает фактическую информацию о задачах группы или методиках их исполнения, просит разъяснений относительно предложений.

Предоставляет информацию: предлагает информацию для использования в решении задач, разъясняет предложения.

Ищет мнения: запрашивает мнения относительно обсуждаемого вопроса.

Высказывает мнения: делает утверждения по обсуждаемым вопросам.

Проверяет целесообразность:  сопоставляет предлагаемые решения с реальным положением дел.

Роли, ориентированные  на создание/ поддержание работы команды

Координирует: поясняет утверждения и показывает их связь с другими утверждениями, анализирует предлагаемые варианты.

Гармонизирует: улаживает споры и разногласия, акцентирует общность взглядов.

Ориентирует: помогает группе придерживаться  плана, обнаруживает отклонения, предлагает процедуры для повышения эффективности работы группы.

Поддерживает-вдохновляет: высказывает одобрение предложений других участников, демонстрирует теплое и чуткое отношение к ним.

Сопровождает: последовательно продвигается по всем этапам вместе с командой, принимает чужие идеи, выражает согласие.

Индивидуальные роли (нефункциональные)

Блокирует: мешает работе группы, вызывая споры, оказывая неаргументированное сопротивление и несогласие. Позже возвращается к забытым вопросам.

Уклоняется от работы: дремлет, занимается посторонними  делами, переговаривается с другими и т.д.

Отклоняется от темы: превращает обсуждения в личный разговор, разражается длинной речью по краткому вопросу и т.п.

Классический подход к распределению ролей между  участниками проектной команды  был предложен доктором Р.М. Белбином (R. Meredith Belbin). В каждой проектной команде, которая стремится эффективно организовать свою работу, независимо от ее численного состава, должны выполняться следующие 8 ролей:

• Председатель (chairman) - выбирает путь, по которому команда· движется вперед к общим целям, обеспечивая наилучшее использование ее ресурсов; умеет обнаружить сильные и слабые стороны команды и обеспечить наибольшее применение потенциала каждого участника команды. Можно думать, что таким человеком является, как правило, официальный руководитель проекта; однако, в самоуправляемых командах им может быть любой человек.
• Оформитель (shaper) - придает законченную форму действиям· команды, направляет внимание и пытается придать определенные рамки групповым обсуждениям и результатам совместной деятельности. Такой человек может иметь официальную должность "архитектора" или "ведущего проектировщика", но главное то, что эта роль "воображаемая". В безнадежном проекте особенно важно иметь единое и четкое представление о проблеме и ее возможном решении.
• Генератор идей (plant) - выдвигает новые идеи и стратегии,· уделяя особое внимание главным проблемам, с которыми сталкивается группа. Мне кажется, что для такой роли больше подходит название "провокатор" - человек, который пытается внедрять в команде радикальные технологии, искать новые решения технических задач.
• Критик (monitor-evaluator) - анализирует проблемы с· прагматической точки зрения, оценивает идеи и предложения таким образом, чтобы команда могла принять сбалансированные решения. В большинстве случаев такой человек поступает как "скептик", уравновешивая оптимистические предложения оформителя и генератора идей. Критик хорошо знает, что новые технологии отнюдь не всегда работают, обещания поставщиков о возможностях новых средств и языков иногда не сбываются и все может пойти не так, как было задумано.
• Рабочая пчелка (company worker) - превращает планы и концепции· в практические рабочие процедуры, систематически и эффективно выполняет принятые обязательства. Другими словами, в то время как оформитель придает законченную форму крупным технологическим решениям, генератор идей предлагает радикальные новые решения, а критик занимается поиском изъянов и недостатков в этих предложениях, рабочая пчелка - это тот человек, который работает, не привлекая внимания, и выдает на гора тонны кода. Очевидно, любой безнадежный проект нуждается по крайней мере, в паре таких пчелок, но сами по себе они не способны принести успех проекту, поскольку не обладают необходимой широтой кругозора.
• Опора команды (team worker) - поддерживает силу духа в· участниках проекта, оказывает им помощь в трудных ситуациях, пытается улучшить взаимоотношения между ними и в целом способствует поднятию командного настроя. Другими словами, такой человек выполняет в команде роль "дипломата".
• Добытчик (resource investigator) - обнаруживает и сообщает о· новых идеях, разработках и ресурсах, имеющихся за пределами проектной группы, налаживает внешние контакты, которые могут быть полезными для команды, и проводит все последующие переговоры. Командный добытчик имеет много друзей и связей в своей организации, с помощью которых можно выпросить или одолжить необходимые ресурсы. Главное, что добытчик обожает свою деятельность.
• Завершающий (c·ompleter) - поддерживает в команде настойчивость в достижении цели, активно стремится отыскать работу, которая требует повышенного внимания, и старается, насколько возможно, избавить команду от ошибок, связанных как с деятельностью, так и с бездеятельностью. Такой человек играет доминирующую роль во время тестирования системы на завершающей фазе жизненного цикла проекта, однако его роль на более ранних фазах тоже важна. Команде необходимо время от времени (а еще лучше каждый день) напоминать, что они не делают себе карьеру на всю жизнь, а всего лишь участвуют в проекте с жесткими сроками и промежуточными контрольными точками, которые необходимо достигать вовремя, чтобы не провалить проект.

Интересный подход был предложен Риком Баррерой (Rick Barrera), членом PMI, специалистом в области управления проектами. Он выделяет  4 основные категории участников, различных по типу поведения. Это  руководители (directors), "всеобщие друзья" (socializers), "личные друзья" (relaters) и мыслители (thinkers).

Руководители отличаются высокой работоспособностью и нацелены на успех выполнения проекта. Они  вряд ли согласятся заниматься какими-то другими делами, пока осталась невыполненная  работа. "Всеобщие друзья"  занимаются сбором информации, общением с коллегами. Только после этого они приступают к выполнению работы.   "Личные  друзья", также как и "всеобщие друзья",  общаются с другими членами команды, но делают это с глазу на глаз.  Мыслители  предпочитают делать всю работу в одиночку, анализируя и осмысливая информацию, объявляя о результатах только после завершения всей работы.

Чтобы добиться наилучшего результата в подборе проектной  команды, следует придерживаться равного  соотношения исполнителей каждой категории  и избегать доминирования одной  из них.  Следует предположить, что  менеджер проекта захочет собрать команду из специалистов, близких себе по духу -  таких же стремительных, либо наоборот рассудительных, хотя в таком случае менеджеру трудно будет организовать полноценную работу команды. Формирование корпоративной культуры зависит от разнообразия участников проектной команды, их интересов и амбиций.

У каждой категории  есть неоспоримые сильные стороны, которые при определенных условиях  могут перейти в их недостатки.   Например, руководители настолько хотят выполнить работу,  что зачастую  представляют незавершенный вариант проекта. "Всеобщие друзья"  предлагают большое количество идей,  многие из которых нереализуемы.   "Личные  друзья"  часто дистанцируются, выполняя работу вдали от других, мыслители слишком замкнуты. 

Чтобы обеспечить эффективную командную работу, менеджер проекта должен выявить все  категории участников с тем, чтобы подобрать точные роли для каждого члена команды и сделать условия его  работы максимально  комфортными. Ведь, например, если запретить "всеобщим друзьям"  общаться с другими членами команды,  они не смогут представить никаких результатов работы. В обратном случае, работа такого члена команды может оказаться очень продуктивной.  Добившись этого, менеджер может рассчитывать на большую эффективность  работы своей команды. При этом он сам должен обладать качествами каждой группы, понимать мотивацию своих сотрудников и иметь перспективное видение развития проектной команды.

Помимо этого, менеджер должен уметь предугадывать стрессовые ситуации, когда меняется поведение  всех членов команды. В такой ситуации мыслители могут потеряться, руководители, наоборот, способны показать превосходные результаты.  Если менеджер будет обладать перспективным видением, он без труда сможет реагировать на   все проектные изменения, тем более сейчас, в условиях сильной конкуренции, при постоянной смене заказчиков и изменении технологий.

В завершение статьи приводим сравнительный анализ рассмотренных  подходов к распределению ролей  в команды.

Распределение <Задачи - Команда>	Распределение по д-ру Белбину	Распределение по Р. Баррере
Роли, ориентированные на выполнение задач	Председатель  Оформитель  Генератор идей  Критик  Рабочая пчелка  Добытчик  Завершающий	Руководитель  Мыслитель
Роли, ориентированные на поддержание  работы команды	Опора команды	Всеобщий друг  Личный друг
Нефункциональные роли	-	-

Деятельность менеджера  проекта направлена на извлечение максимальной выгоды из деятельности своих сотрудников. При этом следует избегать любого давления, чтобы сильные стороны  участников команды могли быть раскрыты в максимальной степени и  не превратились в слабости команды, а также развивать  командный дух и навыки эффективных коммуникаций.

Ильина  О., Песоцкая Е.

Главная / Статьи / Менеджмент (624) /