Отчет по практике в Саратовском отделении ОАО "Сбербанк России"

Краткая характеристика Саратовского отделения № 8622

Саратовское отделение № 8622 является одним из филиалов Сбербанка России, на протяжении многих лет успешно выполняет свои обязательства перед клиентами. Это крупное кредитно - финансовое учреждение, способное решать вопросы комплексного подхода к обслуживанию клиентов.

Миссия Саратовского отделения  № 8622 Сбербанка России - предоставление клиентам банка всего спектра  банковских услуг. Основное предназначение - достижение весомых финансовых результатов, удержание контрольного показателя рентабельности капитала путем востребования предоставляемых Банком услуг в области расчетно-кассового обслуживания, банковских карт, операций с государственными ценными бумагами, валютно-обменных, конверсионных операций, кредитования юридических и физических лиц.

Основной  целью деятельностью банка является привлечение денежных средств физических и юридических лиц, осуществление  кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими  и юридическими лицами. В итоге - получение прибыли.

Одним из приоритетных направлений остаётся обслуживание безналичных денежных потоков физических лиц.

Проводится  постоянная работа по привлечению предприятий  и организаций с целью выплаты  заработной платы через счета  банковских карт и вклады.

Сегодня Сбербанк - это универсальный коммерческий банк, который предлагает своим клиентам широкий спектр качественных банковских услуг. Ориентируясь на многообразие клиентской базы, Сбербанк осуществляет любые  виды кредитования предприятий и  организаций всех отраслей экономики, населения и органов государственной власти, эффективно размещая привлеченные средства населения и юридических лиц в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров.

 

Организация кадровой работы

Кадровая служба в  своей работе руководствуется действующими законодательными актами РФ о труде, нормативными актами Правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления, государственными стандартами, определяющими требования к оформлению документов, организационными и распорядительными документами организации, указаниями дирекции и руководителя кадровой службы, инструкцией по документированию кадровой деятельностью в организации, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об отделе кадров и должностной инструкцией.

В Саратовском отделении  № 8622 кадровыми вопросами ведает структурное подразделение - отдел  кадров. В состав документации по личному  составу входят различные виды документов:

- организационные (штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- распорядительные (приказы по личному составу);

- документы, имеющие юридическую силу (трудовые контракты, трудовые книжки, личные листки по учету кадров, учетные карточки (форма Т-2) и т.п.

- информационно-справочные (докладные и объяснительные записки, справки, акты и др.)

Именно эти  документы и были предоставлены  практиканту во время прохождения  практики.

Кадровый  состав Отдела кадров выглядит следующим  образом:

1. Начальник отдела кадров
2. Психолог
3. Старший инспектор отдела кадров
4. Инспектор отдела кадров — 2 человека

Кадровая  работа отдела кадров состоит из следующих  пунктов:

- Разработка и поддержание в актуальном состоянии должностных и технологический инструкций, спецификации личности на сотрудников организации.

- Организация и проведение процедуры отбора, найма и аттестации персонала по подчиненному подразделению.

- Разработка и применение системы мотивации труда сотрудников организации.

- Составление и организация выполнения планов по повышению квалификации сотрудников организации.

- Организация и проведение процедуры увольнения сотрудников, изменение штатного расписания подчиненного подразделения.

В Саратовском  ОСБ № 8622 с целью улучшения  состава персонала проводится работа по повышению квалификации сотрудников банка, формированию и обучению резерва руководящих кадров и осуществления контроля за профессионально-психологической адаптацией вновь принятых работников. В отделении всего работающих - 562 человека, из них с высшим образованием - 70,8 %, в том числе 59,2 % с высшим профильным образованием.

Обучение  в вузах без отрыва от основной деятельности на данный период времени  проходят 58 сотрудников. В рамках работы по повышению квалификации в течение 2011 года 295 сотрудников прошли обучение по приоритетным направлениям банковской деятельности.

Используя популярные формы обучения (деловая игра, групповая  дискуссия, решение ситуативных  и практических задач) проводится работа по изучению морально-психологического климата в коллективе с целью  профилактики конфликтных ситуаций и повышения уровня обслуживания клиентов.

Правила найма  персонала

Отбор персонала для  работы в отделении производится работниками отдела кадров. Руководитель отдела кадров информирует своих  сотрудников о том, что необходимо подобрать кандидата на определенную должность. Важное значение имеют рекомендации партнеров и кандидатов. С каждым кандидатом на вакантную должность проводиться интервью, в процессе которого выявляется, что для кандидатов важно на новом месте работе, какова их профессиональная и карьерная ориентация. Кроме бесед с претендентом, проводится тестирование при помощи компьютерной программы с участием психолога. По окончании тестирования психолог проводит анализ и дает оценку кандидату претендующему на ту или иную должность.

При найме на работу, кандидат на вакантную должность должен соответствовать  требованиям соответствующей должности.

Должен:

1. обладать навыками работы с компьютером и орг.техникой

2. обладать умением работы в команде
3. иметь высокие коммуникативные навыки
4. составлять и оформлять служебные документы
5. иметь профильное образование

Должен знать:

1. Структуру и направление деятельности организации

2. Правила внутреннего распорядка организации

3. Функции структурных подразделений, фамилии их руководителей

4. Правила техники безопасности

5. Инструкции по эксплуатации технических средств

6. Нормы служебного этикета

Прием на работу производится на основании заявления. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт).

Правила и методы стимулирования трудовой деятельности в Саратовском отделении №8622

Стимулирование труда  в Саратовком отделении рассматривается  как система экономических форм и методов побуждения людей к  включению в рабочий процесс.

Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала банка, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста прибыли банка за счет повышения качества и эффективности труда работников.

Основной принцип организации  системы стимулирования в бизнесе - индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей.

При этом учитываются  множество факторов: итоговые результаты работы банка в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы банка; эффективность, производительность и качество труда; выполнение плана подразделениями.

В банке разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда различных категорий сотрудников. Они учитываются при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), для каждой группы работников предусматриваются особые показатели и критерии оценки.

Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы  и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

В Саратовском  отделении основная масса работников в настоящее время относится  к следующему типу мотивации: мотивационное  ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате, и продвижении  по карьерной лестнице.

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

- ясность и конкретность;

- четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;

- наличие системы объективной оценки результатов труда;

- установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;

- учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

• равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях банка (базовая оплата без учета дополнительных выплат по результатам).

Основные выводы

Следует справедливо  отметить, что в настоящее время  в Саратовском отделении № 8602 присутствует эффективная и гибкая организационная структура управления.

В банке присутствует система отбора и найма персонала, отработана система перемещения персонала, имеется "Положение о ротации персонала".

Служба персонала  представлена только отделом кадров, который занимается фактически кадровым делопроизводством. Однако, количество работников отдела кадров не соответствует нормам.

Исходя из этого, можно выделить основную проблему предприятия: несовершенствование  структуры управления персоналом в  плане количества работников.

На основании  данных исследований необходимо предложить следующее:

- разработать службу управления персоналом, состоящую из нескольких подразделений;

• увеличить штат отдела кадров.
• интенсивнее проводить мероприятия по оценке и обучению персонала (тренинги, в частности касающиеся, формированию команды, определению командных ролей), исследования мотивации.

Следует отметить, что  при создании в банке системы  стимулирования труда необходимо взять  за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для сотрудников в  настоящее время главными мотивами являетюся материальный и карьерный факторы. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от них, стимулы к труду связаны в многофакторную систему, безусловно, стоит расширять мотивационную среду.

Необходимо помнить, что  управление людьми - это особый компонент  управления любой организацией наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.