Человеческий капитал как особый вид инвестиционного ресурса

Карьера в Холдинге

Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.

Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ХК «Росгосстрах», выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально.

Процедура профессионального отбора состоит из:

оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования, профессионального собеседования.

После прохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается решение о возможности трудоустройства.

Независимо от должности ко всем работникам ХК «Росгосстрах»предъявляются следующие требования:

– Высокий уровень общекультурного развития,

– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),

– Аналитические способности,

– Активная жизненная позиция,

– Заинтересованность в профессиональном развитии,

– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),

– Готовность принимать самостоятельные решения,

– Способность работать в команде,

– Ответственность.[12]

 

3.2 Инвестиции в человеческий капитал в ХК «Росгосстрах»

 

Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2013 году составили 58,6 млн. руб., что почти на 10 млн. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2012 году.

Профессиональную подготовку в 2013 году прошло 10 106 человек, что практически в 2 раза больше, чем в предыдущем году. Повысили свою профессиональную компетентность около 90% руководителей, более 60% специалистов и служащих.

В связи с новыми задачами в плане управления персоналом Холдинга значительно большее внимание уделяется повышению компетентности руководителей и специалистов кадровых служб в данной области, в связи с чем в 2013 году на семинар в г. Москва было направлено с целью переподготовки по направлению «Менеджмент персонала» 6 человек.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью данной курсовой работы было показать особенности инвестиций в человеческий капитал. Она реализовалась посредством выполнения следующих задач:

- изучен человеческий  капитал и его место в экономической  системе;

- рассмотрены подходы  к формированию человеческого  капитала;

- изучены основные методики оценки человеческого капитала;

- рассмотрены инвестиции  в человеческий капитал и их  виды;

- изучены показатели эффективности инвестиций.

В курсовой работе изложена тема инвестиций в человеческий капитал.

Улучшать качество человеческого капитала возможно с помощью инвестиций. Инвестиции в человеческий капитал – это вложения, предпринятые для увеличения производительности труда. Инвестиции могут осуществляться как самим индивидуумом, так и работодателем, и государством. Последние являются наиболее значимыми для интересов общества, так как их размер и масштабы наиболее значительны.

Наиболее приоритетными областями инвестирования в современной России являются образование и здравоохранение, так как именно этот вид инвестиций определяет качество человеческого капитала, с помощью которого реализуются общественные интересы.

Современное российское общество заинтересовано, чтобы работник приносил доход на всех уровнях: чтобы его квалификация позволяла ему получать достойную зарплату, приносить доход предприятию, которое, в свою очередь, приносит доход государству в качестве налогов, которые потом возвращаются работнику в качестве социальных гарантий на медицинское обслуживание, образование, культуру и прочее, что также является инвестициями в человеческий капитал страны.

 

БИБИЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

 

1. Гражданский кодекс РФ. Раздел I гл. 1,3,4,9 ч. 1 Раздел II гл. 13,16,17,19 Раздел III гл. 1,22,23,24 от 30.11.94 №51 ФЗ.-М.:1996
2. Закон РСФСР «Об инвестиционной деятельности в РСФСР» №1488–1 от 26.06.91 (в ред. от 10.01.03).
3. Федеральный закон «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» №39-ФЗ от 25.02.99 (в ред. от 24.07.07).

4. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального

капитала коммерческих организаций //Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. –М., 2010.

5.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования./СПб. ун-т экономики и финансов. –СПб.: Наука, 2009. –309 с.

6.Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России:Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. –СПб., 2010.-Вып. 2. –с. 17–23.

7. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы:Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. –СПб., 2011. –Вып.1. –с. 173–188.

8. Интеллектуальный капитал –Мировая экономика и междунар. отношения. –М., 2010. №11. – с. 23–41.

9. Асланов, Д.И. Человеческий капитал – важнейший фактор экономического развития/ Д.И. Асланов // Известия УрГЭУ. – 2010. - №2. – с.71-75

10. Нуреев, Р.М. Курс Микроэкономики: учебник для ВУЗов / Р.М. Нуреев. – 2-е изд / М.: «Норма», 2010 – 576с.

11. Ореховский, П.А. Общая экономическая теория: в 2 т. Т 1/ П.А. Ореховский. – Обнинск: МАСЗ, 2011. – 181с.