Инновационное предпринимательство

КЫРГЫЗСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ К.И.СКРЯБИНА.

ФАКУЛЬТЕТ: ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА.

КАФЕДРА: АГРАРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.

 

 

 

НА ТЕМУ:_______________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                           ПРОВЕРИЛ (А):________________________

ВЫПОЛНИЛ (А):_______________________

 

                                

                                  Г.Бишкек 2012 год.

                                                         

            ПЛАН

1. Инновационное предпринимательство, общие положения.
2. Требования к менеджеру.
3. Власть и личное влияние.
4. Авторитет менеджера.

       Список  используемой литературы. 

Инновационное предпринимательство. Общие положения.

С ростом уровня развития экономики  возрастает значение использования  нововведений в широких масштабах.

Можно выделить две основные формы предпринимательства:

1.Создание и экономическая реализация новшеств (инновационное предпринимательство).

2. Чисто рыночное предпринимательство (маркетинг в широком его понимании).

Наиболее полно сущность предпринимательства проявляется в нововведениях, где создается новая, ранее не существовавшая комбинация факторов производства. К сожалению, важнейшее конкурентное преимущество — уровень развития науки и интеллектуальная продукция (патенты, ноу-хау, информация) используются в нашей практике исключительно слабо. В Кыргызской экономике пока мало хозяйствующих субъектов, осуществляющих в полной мере инновационную предпринимательскую деятельность. Ситуация в этом случае порождена сложностью восприятия и практического перехода на инновационную систему хозяйствования после долгих лет принудительного перераспределения и концентрирования ресурсов. Кроме того, ограниченность ресурсов должна побуждать производство снять эти ограничения путем инноваций. Однако побудительные мотивы могут быть практически подавлены, с одной стороны, при экономических кризисах и развития, а с другой стороны, при снижении отдачи от вложенных средств. Поэтому общее состояние экономики, материального производства влияет на развитие инновационного предпринимательства.

Необходимо сформулировать ряд важных положений, определяющих изменение экономического климата в инновационной сфере; 

 

1.         Повышение в условиях рыночной экономики внимания к оценке будущих запросов потребителей.

2.         Необходимость работать с потребителями в самом тесном контакте, помогая им использовать предлагаемый новый продукт или технологию для формирования их бизнеса.

3.         Обострение отношения к времени, которое проходит с начала проверки новшества до получения экономического результата. Началась волна сжатия времени, отведенного на нововведение, и поиск оптимального соотношения вложения капитала в долгосрочные инновационные проекты с ярко выраженным коммерческим характером. Коммерциализация процесса нововведений заметно усиливается, меняются темп и масштабы предпринимательской деятельности в этой области.

 В отличие от производственного  процесса инновационный процесс  характеризуется:

•          многочисленностью и неопределенностью путей достижения цели и высоким риском;

•          невозможностью детального планирования и ориентации на прогнозные оценки;

•         необходимостью преодоления сопротивления, как в сфере сложившихся экономических отношений, так и интересов участников инновационного процесса.                               Эти особенности в предпринимательстве слабо учитываются, что резко снижает инновационную культуру. Сложность проблемы состоит в том, что простое накопление научных результатов в любых масштабах автоматически не вливается в инновационный процесс. Передача знаний по цепочке от одной фазы инновационного процесса к другой требует дополнительной, посреднической системы. Такая система по существу представляет собой рынок новшеств, входящий составной частью в товарный рынок.

Рынок новшеств образуется в условиях неопределенности, которые  вытекают из характера инновационных  процессов, и в специфической  среде взаимоотношений участников рынка.

Становление рынка новшеств, следует рассматривать в связи с развитием предпринимательства в сфере инноваций. В начале этого пути пришлось отказаться от прямого управления производством в пользу предпринимательства, адаптироваться к новым, рыночным условиям хозяйствования. Наконец, появились активные независимые субъекты рынка, осуществляющие инновационное поведение, суть которого — в непрерывном поиске новшеств и диверсификации производства, активном вовлечении в этот процесс финансового капитала и интеллектуального потенциала.

 

Требования  к менеджеру.

В наше время все уже знают, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководителя.                                                                               Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Чтобы быть хорошим менеджером, надо быть психологом - понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом помогает язык жестов и телодвижений. Изучив его, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы. Это способствует заключению выгодных сделок, бесконфликтности в коллективе и многому другому. Хороший менеджер должен быть и организатором, и учителем, и другом, и экспертом, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности, возможности выполнения конкретной работы. Менеджер призван, хорошо представлять условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью сохранения единства коллектива, эффективности функционирования фирмы. Менеджеру приходится контактировать с подчиненными, служащими, коллегами, очень многое зависит от того, как  будет налажено это общение. Отсюда столь важно правильное регулирование отношений и управление деятельностью в коллективе. Руководство - феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Роль руководителя заранее определена и оговорена. Роль лидера возникает стихийно. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций, как позитивных, так и негативных. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу (служебному положению). Он так же может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальных характер. Право на их применение нигде официально не зафиксировано. Руководитель нередко назначается на свой пост, независимо от того воспринимают его подчиненные соответствующим данной роли или нет. Руководство по своей сущности - социальный феномен, а лидерство - психологический. И в этом основное различие между ними. Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером. Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Возможные критерии эффективности делятся на два класса: психологические и непсихологические. К психологическим относятся: а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем; б) мотивация; в) авторитет руководителя г)самооценка коллектива. Что касается непсихологических критериев, то они представлены в обобщенном виде как результативность коллектива.

 

Власть  и личное влияние.

Обладать властью —  значит уметь оказывать влияние  на людей, изменять поведение и отношение  человека или группы людей. У одних  людей власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что  некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому борются за то, чтобы ее обрести, и еще ожесточеннее —  за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование  ею являются проблемами в управлении, и считаться с этим должны и  руководители, и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью  — прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность  навязывать свою волю, не учитывая чувства, желания и способности подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние  и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя. Как известно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы.

Выделяют семь разновидностей власти:

Принуждение — побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т. д.;

влияния - взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним;

компетенция - менеджер в силу своей профессиональной подготовленности наделен правом, выступать в качестве эксперта и «судьи» практически по всем профессиональным вопросам.

Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;                                                    

- Информации. Люди  постоянно испытывают потребность  в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации  к своим подчиненным. Тем самым  он осуществляет на них властное  воздействие: какова информация, таков и характер деятельности  людей; 

- Должностное положение.  Чем выше должностная позиция  менеджера, тем выше степень  его властного влияния на людей.  Подчиненные, сталкиваясь с руководителем  в процессе общения, прежде  всего, имеют дело с должностью;

- Авторитет. Менеджер, пользующийся у подчиненных авторитетом,  осуществляет свое влияние на  них без демонстрации своей  уполномоченности  властвовать.  Люди без протеста повинуются  авторитетному руководителю;

- Награждать (и  миловать). Люди легко повинуются  тому, кто имеет право и возможность  награждать (и миловать). Все хотят  больше заработать, продвинуться  по службе, пользоваться признанием. Власть человека, обладающего таким  правом, может подняться до значительных  высот. 

Как видим, любой  менеджер имеет достаточно каналов  для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью  осмотрительно. Существует вполне определенная зависимость между силой власти и полномочиями руководителя: чем  больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей  и подчиненных, прибегают к делегированию  полномочий и ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций  управления часть своей компетенции  передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное подчиненному право работать за менеджера  является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный  берет на себя обязательство выполнить  задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно ему передаются властные полномочия, необходимые для  качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые  менеджеры неохотно расстаются с  любой своей властью, а без  достаточной компетенции для  принятия решения у подчиненного мало шансов, успешно выполнить задание. И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания  и неудач. Менеджеру трудно делегировать свою ответственность и власть, когда  они так важны для него самого. Ответственность делегируется конкретным областям (например, финансам). В таком  случае властные функции выполняются  по отношению не к самим финансам (управлению финансами), а к плановикам-финансистам, которые должны хорошо выполнять  свою работу (тот, кто управляет финансами, лучше, чем менеджер, знает, как это  делать). Менеджер всегда должен знать, в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование — это способ разделения власти. В этом случае, во-первых, создается очень хорошая, сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому пожелают остаться в вашей команде), а, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.  Власть может принимать разнообразные формы. 

Выделяют три  основные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и объединенную.

Утилитарная власть — это воздействие посредством  сильных мотивов. Исполнитель задания  знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это». 

Авторитарно-нормативная  власть — законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, а его долг — строго их выполнять.

Объединенная власть — власть группы. Эта власть огромна  и часто неосознанна. Нормы устанавливаются  группами, и поэтому наше поведение  должно вписываться в нормы и  культуру организации. Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормами и правилами поведения, основывающимися на общественном мнении и традициях). В любом случае, влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады. Заставьте себя  сосредоточить свое внимание на каком-нибудь,  из ваших подчиненных , желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой — и вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. Вам станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре вы ощутите доверие со стороны этого человека. Но самое главное — вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

 

 

Авторитет менеджера.

Слово "авторитет" - (от латинского – « autoritas ») означает понятие власти, влияния. Это лицо, которое имеет неформальное влияние на других.  

Авторитетный человек - это личность, заслуживающая доверия  других людей и влияет на них своими преимущественными качествами. Он берет  на себя самые сложные, самые ответственные  обязанности. Авторитет основывается на единстве интересов, целей и задач  коллектива. 
 
В практике руководства не всегда возможно четко разграничить власть и авторитет. Больше всего авторитет и власть так слиты, что трудно увидеть, где заканчивается власть и начинается авторитет и наоборот. Конечно, лучше авторитет без принуждения, но он требует необходимости в подкреплении административной властью, особенно на нынешнем уровне развития системы управленческих отношений, интеллекта и чувства ответственности работников. 
 
Авторитет любого руководителя основывается на двух источниках: должностного статуса (объективный фактор) и завоеванном тем самым престиже (субъективный фактор). 
 
Должностной авторитет определяется действующей системой субординации (подчиненности) в структуре управления организации. Значение установленных таким официальным путем границ власти руководителя является существенным и важным, но правовой статус должности является только предпосылкой, которая способствует созданию авторитета. 
 
Руководитель быстро приобретет и утверждает свой авторитет тогда, когда он использует правильный стиль общения по работе и высшим руководством. А это значит, что установлены функциональные обязанности, находят понимание, пределы необходимых компетенций - согласие, 
 
Основными видами фальшивого авторитета являются: 
 
авторитет командования; 
 
авторитет панибратства; 
 
авторитет страха; 
 
авторитет защиты от начальства. 
 
Авторитет командования основан на взаимодействии менеджера с подчиненными исключительно через издание приказов, осуществление администрирования, наказание за малейший промах в работе. 
 
Авторитет панибратства является элементом предотвращения, когда менеджер, всячески подчеркивая, что он, мол, такой же подчиненный человек, как и другие, строит отношения по принципу: не подведите меня, а я вас. Авторитет страха базируется на том, что менеджер разговаривает с подчиненными на повышенных тонах, запугивает их наказаниями. Авторитет защиты от начальства состоит в том, что менеджер может накричать на подчиненного, оскорбить его, обругать, но скрывает некрасивые поступки подчиненных от высшего руководства. 
 
К взаимоотношениям типа фальшивого авторитета прибегают преимущественно менеджеры в культурном, техническом и деловом отношении. Вред фальшивого авторитета заключается в том, что внешне вроде создается видимость благополучия в коллективе. Но следует ли говорить о том, что в таком коллективе имеют место нездоровые отношения, а работникам прививаются качества, свойственные человеку, такие как скептицизм, подобострастия. Таким образом, авторитет менеджера, прежде всего, проявляется в глубоком уважении к коллективу, в умении прислушиваться к его мнению, обращаться к нему за советом в стремлении заслужить его доверие и уважение. Действительный, уважающий себя и людей, руководитель нуждается только в реальном авторитете, который приобретается вместе с должностью. Он понимает, что в его должностном статусе персонифицируется власть собственника имущества, что ему предоставлена возможность обеспечить личный авторитет, опираясь на авторитет организации. Авторитет надо зарабатывать самому, а без него менеджер не может влиять на подчиненных.