Предложения по управлению поведением в инновационный период

1. Образование и передача  информации. Данный метод предполагает  открытое обсуждение идей и  мероприятий, чтобы помочь сотрудникам  убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Для этого можно использовать различные формы передачи информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады и т.д.

2. Привлечение подчиненных  к принятию решений. Этот метод  позволяет некоторым сотрудникам, которые настроены против изменений в организации, свободно выразить свое мнение к потенциальным проблемам.

3. Облегчение и поддержка,  с помощью которых сотрудники  легче адаптируются к новой  обстановке. Например, руководитель  может оказать эмоциональную  поддержку сотруднику или дать возможность ему повысить квалификацию, чтобы справиться с новыми требованиями.

4. Переговоры для обеспечения  новшеств. Например, руководство, чтобы  получить поддержку на изменения  со стороны профсоюзов, может  обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или обязательства не увольнять рабочих.

5. Кооптацию - предоставление  лицу, которое может оказать или  окажет сопротивление, ведущей  роли в принятии решений о  введении новшеств и в их  осуществлении.

6. Маневрирование - для уменьшения сопротивления переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7. Принуждение - угроза  лишить работы, продвижения по  службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения в организации.

Как показывает табл. 4.2, каждая тактика имеет свои преимущества и недостатки. Руководители должны развить в себе навыки точно оценивать  ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.

 

Таблица 4.2.Тактика обращения с сопротивлением изменениям

Тактика	Рекомендуется	Плюсы	Минусы
1	2	3	4
Образование и передача информации	При сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе	Может помочь получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убедят	Может потребовать немало времени, если в этот процесс вовлечено  много людей

 

Продолжение таблицы 4.2.

1	2	3	4
Вовлечение работников в принятие решений	В ситуациях, где инициаторы не обладают всей информацией о новшествах и где другие работники имеют значительные возможности для сопротивления	Может помочь людям осознать необходимость  перемен и получить их обязательство  помогать этому	Может потребовать много времени  и привести к ошибкам в проведении перемен
Облегчение и поддержка	Для случаев, когда имеешь дело с  людьми, оказывающими сопротивление  только из-за страха перед личными  проблемами	Оптимальная тактика для решения  личных проблем	Может отнять много времени и  все же не помочь
Переговоры	В ситуациях, где кто-то один или группа явно проигрывают при изменениях и поэтому могут оказать сопротивление	Можно сравнительно легко избежать основного сопротивления	Во многих случаях может стоить дорого; может настроить других добиваться согласия уговорами
Кооптация	Для особых случаев, когда другая тактика  неэффективна или неосуществима	Может найти поддержку в проведении перемен (но меньшую, чем участие  трудящихся в принятии решений)	Может создать проблемы, если люди распознают кооптацию
Маневрирование	В ситуациях, где другая тактика будет неэффективна или слишком дорога	Может помочь сравнительно быстро и  недорого решить проблемы сопротивления	Инициаторы могут лишиться какой-то доли доверия к себе

 

Продолжение таблицы 4.2.

1	2	3	4
Принуждение	Для ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью	Может быстро преодолеть любой вид  сопротивления	Может создать у людей недоброе отношение к инициаторам перемен

 

Итак, большинство людей в организации  склонны сопротивляться инновациям. Менеджерам необходимо учитывать это в своей работе при внедрении новшеств, владеть информацией о процентном соотношении сотрудников, являющихся сторонниками и противниками инноваций. Менеджер должен правильно осуществлять этапы внедрения инновации, избрать наиболее подходящую для его организации тактику совладания с сопротивлением сотрудников.

 

Заключение

 

Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых  методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. В данной курсовой работе мы рассмотрели влияние инноваций на организационное поведение в компании ООО «Техносеть». Основным видом деятельности (услуг) являются в данной компании работы по монтажу, капитальному ремонту, прокладка кабельных линий, а также установка и подключение телефонов, нововведением является развитие сектора телекоммуникаций.

Нами было опрошено 47 сотрудников компании ООО «Техносеть». Исследование касалось социального  положения людей – статуса  в организации, возраста (вопросы 1,2).

Исследовался уровень  информированности людей (вопросы 3,4,13). Выявлен высокий уровень информированности. Группа вопросов (5,6,7) ставилась с целью выявить исходную установку сотрудников компании. Выявлено, что в основне отношения работников к изменениям в организации лежит установка на то, что большая часть происходящего зависит от них самих. Отсюда можно предположить, что организационное поведение основной массы коллектива будет направлено позитивно по отношению к инновациям на данном предприятии. Сделан вывод, что консерваторов и ретроградов (установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других), организационное поведение которых будет характеризоваться торможением инновационного процесса, прогресса в целом, меньшинство (12 человек).

Вопросы 8,9 определяли уровень  знакомства работников предприятия  с современными технологиями. Выявлен высокий уровень.

Группа вопросов (10,11,12,14) исследовала предположительные  социальные последствия инновации. Выявлено, что основная масса опрошенных сотрудников организации предполагают положительные либо нейтральные  последствия.

1. на отношениях с коллегами нововведение не отразится (83 %);
2. возможно, повысится заработная плата (21%);
3. некоторые предполагают увеличение объема работы (10 чел.)

Предположить результаты введения инновации оказалось затруднительно для 28% сотрудников.

Проведя анкетирование сотрудников компании, мы считаем, что сотрудники компании в целом адаптированы к введению инновации. Большинство сотрудников соглашаются с необходимостью инноваций, т.к. это соответствует требованиям времени. Большое значение имеет то, что многие сотрудники используют в своей жизни современные технологии, это помогает преодолеть страх перед новшеством.

Грамотное управление нововведением  помогает сотрудниками этой компании преодолевать сопротивление инновации.

 Сопротивление изменениям  в организации это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Сопротивления могут быть логическими, психологическими, и социологическими.

Эти сопротивления преодолеваются управлением нововведением, который проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание.

Существуют методы, с  помощью которых можно уменьшить  или полностью устранить сопротивление: 1. Образование и передача информации; 2. Привлечение подчиненных к принятию решений. 3. Облегчение и поддержка, 4. Переговоры для обеспечения новшеств. 5. Кооптацию 6. Маневрирование, 7. Принуждение.

Таким образом, инновации  оказывают на организационное поведение  большое влияние. Естественная реакция  людей – сопротивление инновации. Ответы на большинство вопросов анкеты позволяют сделать общий вывод о том, что организационное поведение работников компании при введении инновации будет характеризоваться принятием ее, а также более легкой адаптации к изменившимся условиям труда.

 

Список литературы

 

1. Алехина, О.Ф. Кадровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управления на промышленных предприятиях: Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки : 08.00.05 / Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского. - Н. Новгород, 1999. - 23 с.

2. Бовин, А.А.; Краковская, М.Я.; Чередникова, Л.Е. Концепции и практика управления инновациями: Учеб. пособие / Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск, 2002. - 329 с.

3. Большаков, А.С.; Михайлов, В.И. Современный менеджмент: Теория и практика. - СПб. и др.: Питер, 2002. - 2-е изд., испр. и доп. - 411 с. - (Теория и практика менеджмента)

4. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов, обучающихся по спец. и направлению "Менеджмент". - М.: Гардарики, 2002. - 2-е изд., перераб. и доп. - 292 с.

5. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. -256 с.

6.  Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: КноРус, 2002. - 256 с.

7. Громкова М.Т. Организационное поведение.—М.: ЮНИТИ, 1999.— 142 с.

8. Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. //Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1989. С. 82-97.

9. Журавкова, И.В. Анализ влияния инвестиций и инноваций на эффективность хозяйственной деятельности предприятия / Тюм. гос. ун-т. - Тюмень, 2001. - 201 с.

10. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. – М.: ЮНИТИ, 2001.- 327 с.

11. Кадинова, Е.Р.; Дадалко, В.А. Новые подходы к определению сущности инноваций // Весн. Беларус. дзяр. экан. ун-та = Вестн. Белорус. гос. экон. ун-та. - Минск, 2002. - N 2. - С. 63-69.

12. Карташова, Л.В.; Никонова, Т.В.; Соломанидина, Т.О. Организационное поведение: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 219 с.

13. Ковалев А.Г. Психология личности. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 1969. - С. 132.

14. Кодекс корпоративного поведения / Костиков И.В., Медведева Т.М., Мецгер Б. и др.; Федер. комис. по рынку ценных бумаг. - Екатеринбург, 2002. - 101 с.

15. Комков, Н.И.; Гаврилов, С.Л. Научно-технологическое развитие: формирование и оценка потенциала стратегии управления // Пробл. прогнозирования. - М., 2001. - Вып. 5. - С. 117-132.

16. Косалс, Л. Технологические инновации в России: социально-экономический аспект // О-во и экономика. - М., 2001. - N 7/8. - С. 78-94.

17. Косалс, Л.Я. Социальный механизм экономических инноваций в постсоветской России : Автореф. дис. ... доктора наук; Экономические науки : 05.13.10 / Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения. - М., 1998 . - 34, [1] с.

18. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение: Учеб.-метод. пособие / Ин-т бизнеса и делового администрирования Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 512 с.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. – 267 с.

20. Куркин, Е.Б. Управление инновационными проектами в образовании: (Учеб.пособие) . - М.: Педагогика-Пресс, 2001. - 325 с.

21. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. – М.: Перспектива, 1997. – 74 с.

22. Латынов, В.В. Детерминанты и способы предотвращения неэтичного поведения в организациях: (Обзор зарубежных исследований) // Приклад. психология - М., 2001. - N 3. - С. 41-49.

23. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. – [Электронный ресурс]. - http://big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml

24. Магура, М.И. Приверженность работников своей организации: Автореф. Дис. кандидата наук; Психологические науки : 19.00.03 / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова, Фак. психологии. - М., 1999. - 21 с.

25. Матвеев, А.В. Управленческие инновации в деятельности руководителя коммерческой фирмы : Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки : 08.00. 05 / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М., 1999. - 23 с.

26. Менеджмент: теория и практика // Менеджмент: теория и практика. - Ижевск, 1999. - N 1-2. - 281 с.

27. Мильнер Б.З. Теория организаций. -М.: ИНФРА-М, 1998. – 245 с.

28. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение.—М.: Финансы и статистика, 1998. —226 с.

29. Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука та наукознавство = Наука и науковедение. - Киив, 2001. - N 2. - С. 54-64.

30. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. – 337 с.

31. Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М.: Русс. яз., 1990. — 742 с.

32. Организация и ее деловая среда / В.Г. Смирнова, Б.З. Мильнер, Г.Р. Латффулин и др. — М.: Инфра-М, 2000. — 193 с.

33. Орчаков, О.А. Организационное поведение : Учеб. пособие / Межунар. независимый экол.-политол. ун-т. - М., 2001. - 136 с.

34. Рогозин Ю.П. Секреты общения. — М.: Знание, 1991. — 89 с.

35. Романов П. В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы //Журнал социологии и социальной антропологии. – 1999. Том 11. – №4. – С.12-16.

36. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 1999. –416 с.

37. Соболев, А.В. Экономическое поведение и природа кооперативных организаций. - М.: Дашков и К, 2002. - 252 с.

38. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций : Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб., 2000. - 150 с.

39. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. – 258 с.

40. Стадник, Д.В. Организационно-экономические инновации в управлении предприятием : Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки: 08.00.05 / С. -Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 1998. - 17 с.