Фредерик Тейлор и его вклад в развитие научного менеджмента

Глава I Фредерик Тейлор и его вклад в развитие научного менеджмента

Возникновение современной  науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта. Важной их заслугой были высказанные ими идеи о возможности управлять «научно». Выводы были сделаны, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, на научный анализ явлений и факторов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором. Его считают основоположником современного научного управления производством. (1) Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента». (2, стр.28)

Метод исследования Тейлора  заключался в разделении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы:

1. установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности;

2. выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана;

3. контроль результатов деятельности.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение  производительности труда принесет изобилие, как хозяевам, так и  рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы  управления.

В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулировал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти принципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Во главе всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что дневное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.(2)

1. Разработать научный  подход для каждого элемента  рабочих заданий с целью замены  эмпирического метода.

2. Производить научный  отбор, обучение, профессиональную  подготовку и повышение квалификации  работника, в то время как  в прошлом он самостоятельно  выбирал себе работу и готовился  к ней как мог.

З. Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения  работы в соответствии с разработанными научными принципами.

4. Почти равномерное распределение  труда и обязанностей между  персоналом и руководителями. Руководители  берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем их персонал, а в прошлом  почти вся работа и большая  часть ответственности возлагалась  на персонал.

Современная трактовка принципов  Тейлора:

Мы видим, что основной целью разработанных Тейлором методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Для того чтобы вызвать заинтересованность рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

 Свою систему Тейлор  разработал применительно к производствам  с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что  каждый рабочий должен:

1. получать тот объем  работы, который он сможет качественно  выполнить;

2. развивать, особенно  не напрягаясь, наивысшую производительность  труда;

3. работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30-100% в зависимости от характера его работы;

4. быть уверен, что в  случае невыполнения своего урока  он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий. Согласно системе Тейлора для руководства предприятием предусматривался штат мастеров. Рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность.

В основе концепции Тейлора  лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». Важным вкладом Тейлора было признание того, что управленческая работа - это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, решать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно - производственной сферам деятельности. Таким образом, можно выделить основные принципы концепции Тейлора:

1. замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;
2. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
3. специализация функций, как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
4. подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
5. планирование и подготовка работы;
6. разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;
7. оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
8. отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо функциональных линейных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
9. сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

 Тейлором были обнаружены  недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера - восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения.

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, - и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными». Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия. Среди факторов повышающих эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя и повышение благосостояния каждого работника. Первую он понимал как не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса. Вторую – как не только высокую зарплату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

 Философскую основу системы Тейлора составила концепция экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым любое вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки». Тейлор на управление смотрел как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга. С именем Тейлора связывается прорыв в управленческой мысли, заключающийся в том, что управлять можно «научно». Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал, что недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» — не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Мы можем сделать вывод, исходя из концепции Тейлора, что если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производства можно, лишь решая задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления.