Характеристика наиболее популярных социальных сетей

3.Рекрутинг в социальных сетях

Крупные компании ведут агрессивную кадровую политику, постоянно расширяя арсенал инструментов для поиска специалистов: кандидатов ищут и через job-сайты, и по рекомендациям сотрудников, и с помощью рекрутинговых агентств. Относительно недавно появилась рекрутинговая технология — поиск в соцсетях.

Преимущества контактов через социальные сети

Если ранее корпоративные страницы в социальных сетях заводились, как правило, по рекомендации отделов маркетинга и продаж и использовались именно для продвижения товаров/услуг, то сейчас к этой работе активно подключились внутренние рекрутеры. Зачем?

• Во-первых, чтобы вступить в контакт с пассивными соискателями, которых трудно «зацепить» другими путями.
• Во-вторых, чтобы выяснить круг интересов потенциальных сотрудников. Это поможет сделать предварительный вывод: подходит ли человек на вакансию, впишется ли он в корпоративную культуру?
• В-третьих, чтобы найти и привлечь кандидатов из других стран.

Очень важное преимущество любой популярной социальной сети, которое уже оценили многие компании, — это возможность привлекать таланты и продвигать бренд работодателя за счет адресного обращения к целевой аудитории. Искать и приводить в компанию нужных людей через сети проще, быстрее и дешевле.

Конечно, постоянная поддержка новостной ленты, наполнение страниц контентом требуют определенных усилий, и не только сотрудников HR-отдела. Чтобы регулярно публиковать для целевой аудитории новые, актуальные записи, подбирать фото- и видеоматериалы, нужно задействовать самых активных сотрудников компании. Именно они могут стать для эйчаров источниками интересной информации, поскольку могут поделиться своими видеороликами с семинаров, фотоотчетами с конференций, выставок или корпоративных мероприятий. Со временем интересная информация будет привлекать все больше посетителей — люди будут заходить сюда снова и снова, а значит, вольно или невольно, интересоваться компанией. Более того, эффект от рекрутинга в соцсетях носит долгосрочный характер: многие соискатели могут не раз возвращаться на страницу заинтересовавшей их компании, ожидая подходящей вакансии или объявления о начале стажировки. Конечно, при этом нельзя утверждать, что участие в социальных сетях решит все проблемы, связанные с поиском кандидатов.

Наиболее популярные ресурсы

Как правило, корпоративные рекрутеры используют сразу несколько широко известных сетей (глобальных и местных) одновременно: Facebook, Twitter, YouTube, LinkedIn, ВКонтакте и пр. В каждой из них может публиковаться разный материал — это зависит от целевой аудитории.

Сквозь призму интересов рекрутера эти сети можно вкратце охарактеризовать следующим образом:

Аудиторя Facebook — это молодые специалисты, которые тратят много времени на интернет-общение. С ними легко контактировать, они чаще склонны менять работу. По большей части это представители поколения Y, глубоко вовлеченные в «цифровой мир». Именно на них направлена основная часть корпоративного контента. По большей части, это фотографии с корпоративных мероприятий, видеоролики, отчеты с конференций и прочее, — все, что помогает соискателю почувствовать атмосферу в компании, лучше узнать о ее ценностях, возрасте работников, условиях работы и пр.

LinkedIn был разработан именно как сайт для трудоустройства/поиска сотрудников. Профиль имеет форму резюме, что значительно облегчает задачи рекрутеров. Здесь можно размещать ссылки на свои публикации, получать рекомендации от коллег по работе (в том числе и бывших, в качестве рекомендательных писем), а также открывать темы для дискуссий, предлагать свои варианты решения проблем и просить совета у коллег, продвигать тренинговые программы и др. Этот источник поможет найти руководителя среднего и высшего звена (также возможно пригласить профессионала из-за границы), а вот молодых специалистов и студентов тут практически нет. Еще одна особенность — многие материалы публикуются на английском языке (хотя уже есть и русскоязычная версия).

YouTube — популярный ресурс для публикации видеороликов. Это могут быть презентационные или обучающие материалы, а также чисто развлекательные сюжеты.

Twitter большинство работодателей использует для кратких объявлений и коротких заметок (из-за ограничений по количеству символов). Здесь также можно разместить фото- и видеоролики.

ВКонтакте — особо полезная сеть в тех случаях, когда необходимо найти группу молодых людей для временной работы или разового проекта (промоутеры, статисты и т. д).

Определение наиболее привлекательного контента

Какая информация интересует соискателей больше всего? На какой контент они с высокой степенью вероятности обратят внимание? Что именно кандидаты хотят знать о компании прежде, чем принять решение о смене работы?

Просмотрев страницы, которые ведут в соцсетях 10 крупных украинских компаний, я постаралась выяснить, какие материалы собирают наибольший отзыв. Можно с уверенностью сказать, что по количеству просмотров лидируют видеоролики на YouTube, они же собирают и больше всего комментариев по сравнению с остальными площадками. При этом самыми популярными являются видео развлекательного характера: корпоративные мероприятия, интервью с сотрудниками компании и пр. Презентации, вебинары, отчеты компании просматриваются не так часто.

На Facebook и Twitter наблюдается та же тенденция: фотографии и видеосюжеты с корпоративных мероприятий привлекают наибольшее внимание, их просматривают и обсуждают. А вот статьи по профессиональным вопросам не вызывают столько эмоций у аудитории. Хотя в целом страницы собирают большое количество «лайков» и «твитов» за счет того, что дают возможность публиковать самые разные материалы: фото, видео, объявления о вакансиях, объявления для уже работающих сотрудников… Количество просмотров напрямую коррелируется размерами компании и характером материала. Ролик развлекательного характера крупной компании может собрать порядка 5 тыс. просмотров; если же речь идет о контенте рабочего содержания, то количество просмотров будет составлять приблизительно от 100 до 1,5 тыс.

Даже из простых наблюдений можно сделать вывод, что соискатели, которые отслеживают изменения на страницах вашей компании в социальных сетях (как говорят на молодежном сленге, «фолловят»), действительно хотят знать:

• какие условия работы предлагает компания;
• как она мотивирует сотрудников;
• как сотрудники отдыхают;
• какие возможности имеются для профессионального роста (посещение международных конференций, тренинги, командировки и пр.).

Активных, интересующихся соискателей необходимо завлекать «пряниками», демонстрируя все выгоды дальнейшего сотрудничества с компанией. Поэтому важно продемонстрировать, что ваша организация является лучшим работодателям, подать ее особенности в выгодном свете. Как?

- наполнять страницы только качественными материалами. Если есть возможность, пригласите фотографа или сотрудника-фотолюбителя, проведите съемку специально для публикации. Не стоит выкладывать в сеть все, что накопилось в архивах! Поверьте, никому не интересно просматривать 300 однотипных фотографий или видеоролик, который вы «по ходу дела» отсняли еще в прошлом году, да все никак не находили времени, чтобы выложить его в сеть.

-относитесь к наполнению профиля вашей компании в сети как к важной части работы. Дело в том, что страницы в социальных сетях просматривают очень многие люди. Не позволяйте им вынести впечатление о вашей компании как о скучном месте с унылым сайтом. Очень хорошо, если вопросами наполнения профилей занимается не только эйчар, и уж совсем здорово, если у компании есть «евангелист» (специалист, профессионально занимающийся пропагандой в сфере информационных технологий), который продвигает ее бренд в профессиональных сообществах. Эта работа оказывает значительное влияние на отклики соискателей!

-не пытайтесь охватить все соцсети сразу! Для успеха достаточно сфокусироваться на нескольких самых эффективных для вашей компании сайтах. Очень полезно отслеживать посещаемость каждого ресурса, чтобы понять, в каких сетях стоит приложить максимум усилий для продвижения имиджа компании как лучшей из лучших, а от каких можно отказаться, не тратя время попусту.

Число пользователей Всемирной паутиной растет, а вследствие этого укрепляет свои позиции и Интернет-рекрутмент. Причем, если раньше таким способом искали менеджеров среднего звена, то сегодня в Интернете можно найти и трактористов, и топ-менеджеров.

Об особенностях онлайн рекрутмента, популярных инструментах, используемых для закрытия вакансий через Интернет, а также о том, как при помощи джоб-сайтов решать задачи, стоящие перед HR-департаментами разных компаний, шла речь на круглом столе, который провела во Владивостока компанияHeadHunter. 
          «При помощи Интернета сегодня можно найти практически любого специалиста - например, недавно на сайте hh.ru была размещена вакансия тракториста, и на нее, кстати, шли отклики, - говорит Алена Алферова, директор филиала компании HeadHunter по Сибири и Дальнему Востоку. - Интернет сегодня позволяет искать сотрудников не только в России, но и за рубежом. Например, у нас были случаи, когда компания через наш сайт нашла сотрудника-китайца для работы в Китае».

Популярность Интернета как источника информации о потенциальных сотрудниках подтвердили участники круглого стола - HR-специалисты владивостокских компаний. Большинство из них на вопрос о том, каким способом они ищут сотрудников, поставили Интернет-поиск на первое место. Затем идут объявления в газетах, поиск по рекомендациям и объявления на сайте компании.

Активно работают с Интернетом и сотрудники кадровых агентств. «Единственное, кого довольно сложно найти в Интернете - это специалисты уровня Executive Seаrch. Понятно, что, например, руководители крупных корпораций не размещают о себе информацию в Интернете. Но этих людей не много, их и так знают, с ними по-другому работают, - говорит Ольга Рябчук, старший консультант по подбору персонала кадрового агентства «Карьера-Форум». - А вот уже специалистов с уровнем дохода от $8 до 15 тыс. уже можно искать в сети. Эффективен также поиск через Интернет в какой-то специфической сфере. Например, в узкой технической области. Такие специалисты, как правило, также размещают свои вакансии на работных сайтах, так как понимают, что их специальности не распространены. Эффективен поиск в Интернете специалистов со знанием языков, в том числе и экзотических.

Если говорить о позициях «рядовые продажи», здесь мы особого отклика от работных сайтов не ощущаем. А вот специалистов в области маркетинга и PR искать в Интернете довольно эффективно». Но использовать в рекрутменте можно не только работные По словам Алены Алферовой, это могут быть и доски объявлений, и социальные сети, и даже различные форумы. «В крупных городах в Интернете сидит подавляющее большинство тех людей, которые нужны работодателям. Согласно нашему исследованию, в Интернет, как правило, ходят мужчины и женщины в активном возрасте. Причем четверть из них имеют среднее образование, а подавляющее большинство - высшее. В общем, как раз те, кто нужен хэдхантерам», - говорит она. 
          Правда, надо сказать, что работодатели уже поняли, что их сотрудники в рабочее время не только работают, но и активно используют Интернет-трафик для нерабочих нужд. Поэтому, согласно еще одному опросу hh.ru, половина опрошенных компаний ограничивают доступ сотрудников в Интернет - закрывают ресурсы, непрофильные для бизнеса компании. Чаще всего в них попадают социальные сети и блоги. Причем эти ресурсы представители компаний считают страшнее порносайтов. Работные сайты закрывает всего пятая часть компаний, ведь их очень часто эйчары используют для аналитики - чтобы показать сотруднику его реальную стоимость на рынке труда.

А вот рекрутеры и специалисты по подбору персонала очень любят тех же «Одноклассников» за то, что там можно найти практически любого человека - 57% опрошенных hh.ru компаний используют социальные сети для поиска сотрудников. «Если человека не можешь найти, то иди на «Одноклассники» и «В контакте», там он, скорее всего, будет, - считает Алена Алферова.  
Однако для некоторых позиций участие в социальных сетях может быть губительным. «Если я подбираю человека на топовую позицию, я обязательно смотрю, есть ли этот человек на «Одноклассниках», например. Если он там есть, для меня это показатель незрелости. Если финансовый директор крупной компании фотографирует себя где-то на Кипре и размещает эти фотографии в Интернете, то меня это настораживает, - считает Марина Железнякова, директоркомпании«АвантаПерсонал»воВладивостоке. Но не только рекрутерам помогает Интернет. Соискателям он также может дать массуинформации. Например, как говорит Алена Алферова, благонадежность той или иной компании лучше всего проверять на форумах. Кстати, на них не мешало бы заходить и руководителям компаний, чтобы не только знать о своей репутации, но и иметь возможность ответного слова. «Недовольные чаще всего идут в Интернет и на форумах пишут все, что думают. Поэтому работодателям нужно работать с тем негативом, который есть в Интернете. Будет нечестно, если компания оставит это без внимания», - говорит Алена Алферова.

Стоит компаниям обратить внимание на свои сайты в Интернете. «Хороший сайт компании-клиента позволяет рекрутеру привлечь в компанию лучших кандидатов, - говорит Марина Железнякова. - Ведь мы не только сотрудника «продаем» компании, но и компанию - сотруднику. Сегодня соискатели очень настороженно относятся к компаниям, у которых нет собственного сайта».

Однако не стоит думать, что с развитием Интернет-технологий у рекрутеров и менеджеров по персоналу стало меньше возможностей оценить потенциального сотрудника. Сегодня они могут по шрифту на анкете и манере заполнения электронного резюме понять о человеке очень многое. А это значит, что с развитием Интернета потенциальных сотрудников оценивают не менее пристально.