Оппортунистическое поведение

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..2

 

Глава 1.

Проблемы оппортунистического  поведения в организации…………......4

 

Глава 2.

Проблемы оппортунистического  поведения, связанные с поведением исполнителя…………………………………………………………………5

 

Глава 3.

Проблемы оппортунистического поведения, связанные с поведением менеджера…………………………………………………………………..10

 

Заключение………………………………………………………………….13

 

Список литературы………………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оппортунистическое поведение - ключевая концепция, относящаяся к объяснению поведения человека. Ее суть выражается в стремлении человека реализовать собственные эгоистические интересы, которое сопровождается проявлениями коварства и обмана. Один или оба участника контрактного соглашения могут по тем или иным причинам нарушить контракт.

Неоинституциональная теория рассматривает только преднамеренные нарушения, направленные на достижения личной выгоды за счет ущемления интересов партнера посредством лжи, мошенничества, воровства и прочее. В экономической теории известны несколько форм оппортунистического поведения. В числе наиболее часто упоминаемых - ухудшающий отбор (adverse selection) и субъективный риск (moral hazard). Наряду с ограниченной рациональностью оппортунистическое поведение является основанием для воспроизводства проблемы координации и разрешения распределительных конфликтов.  
Современные направления социально-экономических теорий давно отошли от понимания организации, как "черного ящика", вплотную занявшись расшифровкой внутренних механизмов принятия решений. Как следствие, индивидуальное поведение в организационном контексте стало рассматриваться не только в виде пассивного ответа на организационные предписания и требования, но и в виде активного посыла, в свою очередь "форматирующего" организационные действия.  
Широкий спектр индивидуального поведения сотрудников типизируется по разным основаниям, среди которых доминируют критерии лояльности к организационным предписаниям и критерии санкционированности/несанкционированности. Особое место в этой "серой шкале" по воздействию на организационные структуры имеет отрицательный полюс, то есть нелояльное и несанкционированное поведение того или иного сотрудника. Подобное поведение заслуживает самого пристального внимания со стороны высшего менеджмента, поскольку может не только серьезно повлиять на организационный микроклимат, но и иметь тяжелые материальные последствия.  
Нежелательное поведение сотрудников организации, входящее в противоречие с общими целями, именуется по-разному, но чаще всего (особенно в рамках новых экономических теорий) его предпочитают называть "оппортунистическим". Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса персонала в противовес организационному. Так, О. Уильямсон характеризует оппортунизм как "преследование личных интересов с использованием коварства, включающего просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации". 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Проблемы оппортунистического поведения в организации.

По Уильямсону, оппортунизм (сильная форма эгоистического поведения) – это преследование личного  интереса с помощью коварства. Этот тип поведения включает такие  формы, как ложь, воровство, а также предоставление неполной или искаженной информации. Такое поведение может реализоваться и принести выгоду, т.е. дать возможность добиться поставленной цели через пренебрежение этическими нормами вследствие неполноты и искажения информации.

Если классифицировать оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два его типа: предконтрактное и постконтрактное.

Предконтрактное оппортунистическое поведение возможно в период заключения контракта. Предконтрактный оппортунизм выражается в сокрытии истинной информации. Это может иметь место как при приобретении товаров, так и при найме работников и является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. Результат предконтрактного оппортунизма — неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор.

Постконтрактный оппортунизм  заключается в нарушении условий  договора. Он также выражается в  сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в  ущерб другой стороне. К постконтрактному оппортунистическому поведению относятся "моральный риск" и т.н. "fraud", что означает "прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами".

Одной из причин возникновения  постконтрактного оппортунизма является неполнота контракта, поскольку  при его составлении невозможно предугадать вес возможные действия агентов. Другая причина возникновения постконтрактного оппортунистического поведения заключается в сложности измерения качества деятельности сторон.

В организации есть два  основных вида морального риска, различение которых скорее связано с положением человека в организации - исполнитель он или менеджер.

 

 

Глава 2. Проблемы оппортунистического поведения, связанные  с поведением исполнителя.

Наемному работнику  низшего уровня (исполнителю) свойственно  увиливание, отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя.

Один тип отлынивания - отлынивание при повременной  оплате.

В этом случае наемный  работник будет искать т.н. "временные  дыры", когда он сможет отлынивать. Причем они могут принимать разные формы. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим  образом связано с "потреблением на рабочем месте".

Другой тип отлынивания - отлынивание при сдельной оплате.

В этом случае работник будет  отлынивать за счет качества производимого  им продукта. Он будет стараться  расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения.

Можно говорить и об отлынивании  от работы человека интеллектуального  труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна); об отлынивании  от работы менеджера или даже высшего  менеджера.

У отлынивания от работы есть в марксизме парная категория - "отчуждение труда. Маркс рассматривает цепочку:

ЧЕЛОВЕК – ТРУД – ДЕНЬГИ

Когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат  труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, чаще всего, заинтересован не в самом труде, а в деньгах. Труд делится на две категории:

- труд репродуктивный, который оплачивается, но который  сводится для человека к повторяющимся,  рутинным действиям, не дающим  ему по сути никакого удовлетворения;

- труд творческий, за  который человек, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать).

Репродуктивный труд - это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то.

Творческий труд - это  неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться). Но по форме  он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный  труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.

Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда.

Идеально, если человек  занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме.

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя, то он может отлынивать лишь по собственной  лености, и в этом случае будет  иметь место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме  творческом труде, когда человек  работает на нанимателя (на того, кто  его заставил работать тем или иным способом), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы "налево". Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании.

Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере, в двух случаях.

Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад  менеджера, если мы не измеряем внешние  результаты его деятельности. Но внешние  результаты деятельности менеджера  совпадают с результатами деятельности предприятия, которые зависят от огромного количества факторов, что позволяет менеджеру отлынивать.

Во-вторых, специфичны для  мониторинга творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант: творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Творческий труд человека-одиночки оценить легче.

Это "проблема безбилетника", имеющая прямое отношение к проблеме морального риска. Существует два вида "безбилетников" - в однородных командах и в разнородных командах. В разнородных командах быть безбилетником сложнее, чем в командах однородных.

Два уровня "проблемы безбилетника" отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед "зайцем". В однородной команде это задача простейшая. В разнородной команде гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды.

Следующей проблемой  отлынивания является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так  как результат даже в простых  случаях измерить невозможно - он измеряется по определенным индикативным показателям.

Более сложное доверительное  измерение - качество работника и  оплата его труда. Сюда относятся  стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные  усилия, которые очевидны для администрации  и для контролеров. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех.

Способы борьбы с отлыниванием:

- увеличивая объем  контроля, т.е. увеличивая число  показателей, по которым замеряется  выход продукции;

- усложняя оценки в  доверительном измерении, вводя  сложные показатели, типа стажа;

- распространяя на работников  определенную долю прибыли (метод,  альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний  метод? Предположим, на предприятии  капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %, а прибыль - 25 %. Решено распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет  перегрето капиталом, его прибыль  будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, необходимо будет принять одно их двух решений:

• либо уйти с рынка, из-за неэффективности;
• либо перейти к другой модели.

Суть этой другой модели такова: сохранить прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива?

Согласно экономической  теории, есть люди, которые готовы рисковать, есть люди, нейтральные к риску, и  есть люди, которые риска не любят. Наемные работники - это те, кто  уходит от риска. В ином случае они  бы занялись предпринимательством, где риск выше. Предприниматель берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится.

Итак, по сравнению с  предпринимателями, наемные работники  в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии, что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований следует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маржинальной доле, но не в целом.

Проблема стимулов для  работника - одна из центральных проблем  экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.