Перечислите и охарактеризуйте основные вехи в истории развития теории управления персоналом

1. Перечислите и охарактеризуйте  основные вехи в истории развития  теории управления персоналом?

В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами  людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.) Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах — объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения — учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная  революция и развитие капитализма  в целом вытеснили цеховую  организацию в тех странах, где  она получила развитие. На смену  мануфактурам и мастерским пришли фабрики  с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

В 1900 г. американский бизнесмен  Б.Ф. Гудриг организовал в своей  фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию).

2. Как представляется человек  в модели Ф. Тейлора? 

Обычно полагают, что труд - естественная потребность  человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к  этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

3. Охарактеризуйте модель (технологию) управления человеческими ресурсами?

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентноспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на "минимизации затрат", оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции "системного управления человеческим ресурсом":

1.  Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников;  осуществление подбора,   найма   персонала   и   создание  дееспособных коллективов.

2.   Непосредственное руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.  Совершенствование организации и управления  трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.

4.   Прогнозирование изменений  в  области труда,  реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

4. Охарактеризуйте модель  управления по целям, предложите мероприятия по внедрению этой модели в условиях Украины?

Суть управления по целям заключается  в кооперативном процессе определения  целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей.

Постановка соответствующего современным  условиям рынка, ориентированного на долгосрочные стратегические цели управления, особенно актуально, для крупных украинских организаций, работающих на международных рынках, где им приходится конкурировать с хорошо организованным и управляемым международным бизнесом. Таким образом, одной из важнейших задач развития предприятия, повышения его эффективности и конкурентоспособности является определение долгосрочных стратегических целей деятельности и построение системы управления, обеспечивающей полное согласование стратегических целей и текущих задач, решаемых подразделениями на всех уровнях управления.

5. Охарактеризуйте Гарцбургскую  модель управления, предложите мероприятия по внедрению этой модели в условиях Украины?

Гарцбургская модель управления позволяет создать систему, в которой сочетаются свобода  и порядок, а предоставленные  полномочия сотрудникам самостоятельно действовать и принимать решения  в рамках делегированных полномочий раскрывают их талант, инициативу и творческий потенціал. Разработка Гарцбургской модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника.

6. Охарактеризуйте факторы, влияющие на совершенствование управления персоналом?

В различных  условиях на деятельность персонала действует система взаимосвязанных и взаимозависимых факторов: человеческий фактор (ЧФ); информационный фактор (ИФ); фактор средств труда (ФСТ); группа системных факторов (СФ).

Человеческий фактор представляет собой действие интеллектуальных, физических и духовных сил, проявляющихся в профессиональной и духовных сферах деятельности персонала, в готовности воспринимать и использовать подходы к совершенствованию методов деятельности.

Несмотря на большое количество литературы, посвященной человеческому фактору, нет четких рекомендаций по его учету в управленческой практике. В основном и теоретики, и практики согласились, что человека надо мотивировать, побуждать к деятельности.