Подходы к выделению параметров внутренней среды организации

Задачи организации традиционно  делятся на три категории: работа с людьми, предметами (сырьем, инструментами, машинами, оборудованием) и информацией.

Важными моментами в работе организации являются частота повторения данной задачи и время, необходимое  для ее выполнения. При этом управленческая работа носит менее монотонный, повторяющийся  характер, и время выполнения каждого  вида работ увеличивается по мере перехода управленческой работы от низшего уровня к высшему.

Изменения, происходящие в  характере и содержании задач, были тесно связаны с эволюцией  специализации. Как отмечал шотландский  экономист Адам Смит в своем знаменитом примере о производстве булавок, когда работу делят между специалистами  вместо того, чтобы поручить ее выполнение одному человеку, потенциальная выгода огромна. Предприниматели быстро поняли, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности труда и снижение затрат на производство. В настоящее  время технологические нововведения и системное сочетание техники  и специализации труда сделали  специализацию задач углубленной  и сложной, позволяющей существенно  повысить производительность. Однако дальнейшее развитие специализации  наталкивается на монотонность и  повышенную утомляемость работников, выполняющих одну и ту же работу.

 

 

 

1.4.Технология деятельности организации.

Четвертой важной внутренней переменной организации является технология. При этом под технологией, по высказыванию специалиста по проектированию работ Льюиса Дейвиса, понимается «сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

Задачи и технологии тесно  связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на вход системы, в форму, получаемую на выходе.

Влияние технологии на управление в значительной мере определяются стандартизацией, автоматизацией и сертификацией процессов.

Представленные категории  в обеих классификациях достаточно схожи. Многозвенные технологии в классификации  Томпсона эквивалентны технологиям  массового и некоторым формам крупносерийного производства в  классификации Вудфорд. Интенсивные технологии в классификации Томпсона эквивалентны индивидуальным технологиям в классификации Вудфорд.

Посреднические технологии занимают промежуточное положение  между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства.

Посреднические технологии в классификации Томпсона позволяют  организациям использовать многочисленные вариации потребностей сторон, вступающих во временные отношения как звено  цепи в непрерывной последовательности таких отношений. Поэтому посреднические технологии в классификации Томпсона рассматриваются как эквивалентные  непрерывному производству в классификации  Вудфорд.

 

 

 

 

 

1.5.Люди как фактор внутренней среды организации.

Люди - пятая внутренняя переменная организации. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без их сотрудничества. Руководство достижения целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой системе управления. Руководство — отдельные менеджеры — не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь, поставленных целей невелика.

Существует три основных аспекта человеческой переменной в  ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение  людей в группах, характер поведения  руководителя (менеджера в роли лидера) и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Основными факторами, влияющими на индивидуальное поведение и успешность деятельности людей, являются:

-способности (как врожденные, так и приобретенные, развиваемые);

-предрасположенность (как потенциал человека в отношении выполнения конкретной работы);

-одаренность (как талант, открывающийся в определенной области);

-потребности (как внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо);

-ожидания (как формирование прогноза относительно результатов своего прогноза, основанное на прошлом опыте и оценке текущей ситуации);

-восприятие (как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений);

-отношение (как влияющее на поведение необъективное восприятие окружающей среды);

-точка зрения (как сформировавшийся и устоявшийся взгляд на вещи);

-ценности (как общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни).

Таким образом, после определения  и характеристики всех компонентов  внутренней среды, целесообразно рассмотреть  различные подходы к определению  параметров внутренней среды организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Подходы к выделению параметров внутренней среды организации.

 

Одной из наиболее известных  в России и за рубежом точек  зрения на выделение факторов внутренней среды, является точка зрения М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, согласно которой основными переменными внутренней среды являются цели, задачи, структура, технология, а также люди (персонал организации). Эта точка зрения является развитием известного "алмаза" Гарольда Ливитта, который выделил четыре переменные организации - задание или миссия, структура, технология и индивиды. Исследователь подчеркивал значение каждого элемента и существующих между ними взаимосвязей - изменение в одном из них обусловливает трансформации в других (рис.2). 

Рисунок 2 -  "Алмаз" Г. Ливитта

По аналогичному принципу построена и известная модель 7-S компании МакКинси (Т.Питерс, Р.Уотермен), которая предполагает выделение таких переменных внутренней среды, как совместные ценности, стратегия, структура, системы, стиль, сотрудники, способности. Недостатком этой модели внутренней среды организации, на наш взгляд являются отсутствие выделения в качестве важной составляющей целей и миссии организации, а достоинством - достаточно большое внимание к так называемым мягким переменным управления, или к субъективным параметрам внутренней среды (совместные ценности, стиль, способности). Также как и Г.Ливитт, Т.Питерс, Р.Уотермен подчеркивали взаимозависимость переменных, что является естественным явлением, так как все они являются суть элементами одной системы.

Интересным подходом к  формированию внутренней среды организации  является подход Д.Бодди и Р.Пэйтона, которые сформировали интегральную модель организации, включив такие элементы как цели, бизнес-процессы, технология, люди, власть, структура, культура организации.

Одним из современных подходов к выделению внутренних переменных, имеющих интегрирующее значение, необходимо признать  подход, изложенный в учебнике "Управление организацией" под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина , где отмечено, что внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.

Интегральная модель организации  Д. Бодди и Р. Пэйтона включает:

Цели. В центре модели (чисто символически) - цели, на достижение которых направлена деятельность членов организации; цели представляют собой некое желаемое состояние организации в будущем.

Бизнес-процессы. Группы видов деятельности и технологии, посредством которых индивиды «прокладывают дорогу» к целям (процессы разработки товаров, получения заказов, производства продукта, доставки, оплаты и т. д.). Члены организации в период совместного труда преобразуют имеющиеся ресурсы и создают новые ценности, достигая желаемых результатов.

Технологию. Оборудование, используемое индивидами для превращения ресурсов в полезный продукт (здания, станки, офисы, компьютеры, телекоммуникации и информационные системы).

Людей. Имеются в виду прежде всего индивиды, являющиеся членами организации и вносящие в достижение ее целей вклад в форме навыков, знаний и участия в процессе труда. Кроме того, не следует забывать об индивидах, формально не являющихся членами организации, но оказывающих влияние на ее деятельность.

Власть. Отношения власти образуют ядро менеджмента, формирование которого осуществляется по мере обособления управления как особого вида деятельности и его институционализации в организации. Некоторые ученые рассматривают, прежде всего, роль отношений менеджмента и работников в достижении баланса власти в классовом обществе, предмет исследования других ученых - проблемы расширения властных полномочий индивидов в иерархии организации.

Структуру. Способ разделения и координации труда в организации в широком смысле визуально представляется в форме организационных диаграмм. Формальную структуру обычно дополняют неформальные механизмы, оказывающие не менее существенное влияние на работу организации.

Культуру. Это понятие в сравнении с другими элементами организации базируется в основном на нематериальных категориях. Сегодня многие менеджеры относятся к организационной культуре как к одному из важнейших инструментов выполнении поставленных задач. Члены организации вырабатывают особые методы труда, которые в свою очередь могут оказывать воздействие на способы выполнения рабочих заданий и общение коллег, включая новичков.

Взаимосвязанные внутренние переменные, которые составляют только часть совокупности факторов, влияющих на организацию, называют «социотехнические подсистемы». Они получили это название, так как имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные). Изменение в одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной не обязательно может привести к изменению другой.

Все эти модели организации, в общем, похожи и состоят почти  из одних и тех же компонентов. Отличие лишь в их количестве и  распределении приоритетов той или иной составляющей.

 

 

 

Заключение

Рассмотрев и проанализировав  внутреннюю среду организации необходимо  сделать основные выводы по данной теме.

Внутренняя среда —  это совокупность характеристик  организации и ее внутренних переменных, которые влияют на положение и перспективы фирмы. 

К внутренним переменным относятся:

Цели - желаемые результаты, которых люди стремятся добиться, работая вместе;

Задачи - работы, которые  должны быть выполнены заранее установленным  способом в заранее установленные  сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. Задачи необходимы для решения целей;

Структура -  совокупность связей и отношений, сложившихся в системе между ее элементами;

Люди - центральным фактором в любой системе управления;

Технологии - сочетание навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических  знаний, необходимых для осуществления  желаемых преобразований в материалах, информации или людях. Задачи и технологии тесно связаны между собой.

Также существует много точек  зрения на выделение факторов внутренней среды. К ним относятся модель М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, модель 7-S компании МакКинси (Т.Питерс, Р.Уотермен), подход Д. Бодди и Р. Пэйтона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.   Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 1993.

2.   Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.

3.   Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.

4.   Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.

5.   Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996

6.   Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 1991.

7.   Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 1996. с. 73-77.

8.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.

9.   Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 1996.