Система показателей по труду, необходимая организации для анализа и планирования

Содержание

 

 

1. Система показателей по труду, необходимая организации для анализа и планирования

Система показателей по труду, необходимая организации для анализа и планирования включает следующие понятия.

Карта организации позволяет установить прямые связи с другими организациями, получить в случае необходимости дополнительные данные, определить выигрышные условия сотрудничества в условиях рынка.

Общеэкономические показатели дают возможность организациям разглядеть уровень своей конкурентоспособности, сравнить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития с организациями-соперниками.

Кадровые показатели разрешают оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих разрешает судить о потенциале трудового коллектива.

Структура расходов на персонал разрешает судить о рациональности организации заработной платы, структуре доходов работающих, степени общественной защищенности персонала.

Неблагоприятное положение с условиями труда, сложившееся в отечественных организациях еще до проведения преобразований, круто обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того чтобы выжить в условиях рынка и конкуренции, организации стали экономить на охране и условиях труда.

В этих условиях планирование производительности труда и численности персонала становится нужным инструментом поиска путей снижения затрат на персонал. Главной целью планирования продуктивности труда и численности персонала является сейчас поиск запасов, применение которых позволило бы организации выйти на такой уровень затрат на персонал, который может быть ниже, чем достигнутый организациями-конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, появляются новые связи и соотношения между планированием и анализом показателей по труду.

2. Два метода, используемые при планировании производительности  труда: прямого счета и пофакторный

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием определенных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

1. Определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее допустимого сокращения в результате намеченных мероприятий.

2. На основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сопоставлению с базовым периодом.

Пофакторный метод предполагает  выделение факторов, оказывающих воздействие на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия.

1. Сначала определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда.

2. Рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сравнения расходов труда на намеченный объем продукции при планируемых и базовых условиях.

3. В конце производится  расчет суммарного изменения базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

3. Классификация факторов роста производительности труда по внутреннему содержанию и сущности

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято систематизировать на три группы:

1. Материально-технические факторы связаны с применением новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

2. Социально-экономические факторы определяют: качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, формы и системы оплаты труда; уровень подготовки и дисциплинированности кадров; трудовую и творческую активность работников; характер начальства в подразделениях и на предприятии в совокупности и др.

3. Организационные факторы роста производительности труда охватывают целый комплекс действий. К организационным факторам роста проиводительности труда относятся организация производства, труда и управления.

4. Основные этапы разработки программ управления производительностью труда

1-й этап: внутренняя стратегическая  оценка. Обнаружение и анализ  внутренних факторов, которые следует  рассматривать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий  в области управления продуктивностью труда.

2-й этап: внешняя стратегическая  оценка. Обнаружение и анализ внешних факторов, которые способны повлиять на проектирование, разработку и осуществление мероприятий в области управления производительностью труда.

3-й этап: формирование  предпосылок плана. Преобразование факторов, влияющих на проектирование, разработку и осуществления программы, полученных на предыдущих этапах, в определенные предпосылки и допущения, на которых будет базироваться разработка программы; установление взаимосвязей между предпосылками; оценка их относительной значимости и очередности.

4-й этап: стратегическое  планирование. Обеспечение согласования целей и задач программы управления производительностью труда; формулировка тактических целей и задач в области управления производительностью; выделение среди них «обязательных» и «желанных»; ранжирование целей и задач

5-й этап: разработка критериев  результативности: Определение показателей, по которым в дальнейшем будут оцениваться мероприятия в области управления производительностью труда (измерителей, критериев, нормативов)

5-й этап: разработка критериев  эффективности. Определение показателей, по которым в будущем будут оцениваться мероприятия в области управления производительностью труда.

6-й этап: планирование  мероприятий. Разработка определенных мероприятий, обеспечивающих реализацию программы управления производительностью труда, их согласование и ранжирование.

7-й этап: планирование. Детализация мероприятий в области управления производительностью труда; определение последовательности их выполнения; оценка расходов, определение функций и обязанностей исполнителей, выявление издержек и выгод.

8-й этап: рассмотрение  и оценка программы. Продолжение и заключение работы, начатой на предыдущем этапе, сведение вместе итогов, полученных от различных групп разработчиков программы.

5. Планирование потребности в персонале

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия.

Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Можно выделить два основных направления планирования потребности в персонале:

- количественное;

- качественное.

Планирование потребности ведется по категориям персонала: служащие и рабочие.

В свою очередь служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления организацией. Потребность в рабочих планируется раздельно по основному и вспомогательному производству по профессиям, а затем, исходя из сложности работ – по квалификации.

6. Количественная потребность в персонале. Основные методы расчета количественной потребности в персонале

Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

- профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, которые закреплены в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

- документаций, регламентирующих различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Выделяют следующие методы расчета количественной потребности

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. С помощью данных о времени трудового процесса можно рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью.

Численность рабочих = ,

где Тн – время, необходимое для выполнения заданной программы;

Фt – нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Численность рабочих =  

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности - этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, потому что и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

Численность рабочих = необходимое число работников  * Загрузка * Коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Таким образом, рассчитать численность сотрудников, которая необходима организации довольно просто, а полученные результаты позволят принять правильные решения по обеспечению организации кадрами.