Сущность рынка труда

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят  от квалифицированного уровня и эффективности  использования кадров, от уровня знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов производства.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводит аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классовом звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Численность персонала предприятия.

Целью анализа численности  и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и  структуры промышленно-производственного  персонала.

Общая численность лиц  обоего пола, занятых в экономике  страны, рассчитывается как сумма  трех показателей:

работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена;

лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;

неоплачиваемых работников семейных предприятий.

По длительности найма  на работу выделяют:

постоянных работников;

временных работников;

сезонных работников;

работников, нанятых на случайные работы.

В численность персонала  предприятия на определенную дату включаются:

работники, состоящие в списочном составе;

лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;

лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный  и среднесписочный составы.

Явочный состав – это  минимально необходимой число работников,

которые должны ежедневно  являться на работу для выполнения задания в

установленные сроки.

     Списочный  состав – все постоянный и  временные работники,

числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

     Среднесписочный  состав – определяется путем  суммирования

списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

     Коэффициент  выбора кадров:

           К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )х100 ,          

Ч_ув – численность уволенных за период работников

Ч_ср – среднесписочная численность за работников период

     Коэффициент  приема кадров:

           К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )х100 ,          

Ч_пр – численность принятых за период работников

     Коэффициент  оборота кадров:

  К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]х100 % 

Под текучестью кадров понимают выраженное в процентах отношение

числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины работников за определенный период  времени к среднесписочной их численности за тот же период.

     Коэффициент  текучести кадров:

           К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )х100 %          

Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по

собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

     Потери в  численности от текучести кадров  определяются по формуле:

ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) %

Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной

организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 

Также численность работников определяется по трудоемкости:

                                  r= Q*/ *

Q- объем(количество) единиц продукции; - норма времени на единицу продукции(ч); – полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год(ч); - коэффициент выполнения норм.

 

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности  в рабочих кадров на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета численности  работников этих предприятий лежит  требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии  для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти  и газа в соответствующих объемах.

 

 

 

 

 

 

 

     Тарифная система  — совокупность норм и нормативов,

обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и

профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей

руководителей, специалистов и служащих (КОД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является

обязательным для' применения на государственных предприятиях и

рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

     Тарифные ставки  — это выраженный в денежной  форме абсолютный

размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации определяется по формуле:

     Т_ст.i= Т_ст х К_тi    

Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

К_тi — тарифный коэффициент i-го разряда.

     Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой,  дневной и

месячной. Часовая и дневная  тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

     Месячная тарифная  ставка 1-го разряда в соответствии  с

принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

     Тарифные сетки  по оплате труда —  инструмент  дифференциации

оплаты труда в зависимости  от его сложности для различных  групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

    

Разряды оплаты труда	1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные коэффициенты	1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53
Разряды оплаты труда	10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные коэффициенты	3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

 

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное

нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов

и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й

разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты к  заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

     Районное регулирование  заработной платы включает:

     а) районные  коэффициенты к заработной плате.  Они представляют собой

нормативный показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов

колеблется от 1,15 до 2,0;

     б)  процентные  надбавки к заработной плате  за непрерывный стаж работы  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях  выплачиваются по истечении шести  месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

     в) коэффициенты  за работу в пустынях и безводных  местностях и за работу в  условиях высокогорья установлены  в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование  заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

     Особые условия  оплаты труда включают оплату  при отклонении от

нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих  доплат и надбавок определяются предприятием

самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции  «затраты на оплату труда».

     Формы и  система оплаты труда.

Наиболее распространенными  формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят  отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится  в

прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда  является сдельная расценка за единицу  продукции, работ, услуг (Р_ед), которая определяется по формуле:

          Р_ед =Т_ст /Н^ч _выр         

       Т_ст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;      

Н^ч _выр   — норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть  индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле:

                 Р_ед =Т_ст х Н_вр                

Н_вр — норма времени на изготовление продукции, работ,  услуг, ч.

При прямой сдельной системе  оплаты труд оплачивается по сдельным

расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по

следующей формуле:

                      З_ед = Р_ед  х В                     

З_ед   — сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной  продукции (работ) в ед. продукции.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх заработка

по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение и

перевыполнение заранее  установленных количественных и качественных показателей

работы:

          З_сд.пр = З_сд х (1 + П_пр/100)