Заработная плата

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Швеция. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низко рентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

США. В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.

Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой.

ФРГ. Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.

Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.

Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др. Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человеко-час.

На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.

Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.[12,с.10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Заработная плата является основным источником доходов. В этой работе я рассмотрела государственную политику различных стран в области заработной платы и выявила эффективные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения, что способствует снижению бедности.

2. Одним из условий повышения уровня жизни населения, является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий. Важное значение имеет значительное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.

3. Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, так как более высокая зарплата, как известно, мотивирует работников к более продуктивному труду.

4. Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по: усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы; введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы; усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.

 

 

 

Список используемой литературы

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов  и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 2008. - 223с.

2. Акимова Е.В. Оплата труда работников // Бух. учет. 2011. N 8. C.105-108.

3. Бабашкина А.М. Государственное  регулирование национальной экономики: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 477с.

4. Бажанов В.А. Государственное  регулирование экономики: учеб. пособие. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2005. - 153с.

5. Беглова Е.И. Оплата труда и  потребительское производство в  современной России в контексте проблем развития социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 3. - С.90-97.

6. Березкин И.В. Регулирование вопросов  оплаты труда//Заработная плата. 2004. №8. С.42-48.

7. Бобков В.Т. Экономический кризис  и минимальные социальные стандарты оплаты труда / Боков В.Н., Чащина Л.Г. // Уровень жизни населения регионов России. - 2009. - N 4. - С.3-9.

8. Бушмарин И.В. Заработная плата  и доходы населения в России  и развитых странах // Общество и экономика. - 1996. - N 3-4. - С.69-83.

9. Василюк Т.Н. Глобализация экономики  и заработная плата: тенденции  и взаимосвязи / Т.Н.Василюк, М.А.Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2007. - N 8-9. - С.32-40.

10. Виговский Е.В. Порядок и особенности  начисления заработной платы. Практика применения // Трудовое право. - 2009. - N 3. - С.33-58.

11. Вишневская Н. Формирование заработной  платы в России: роль отраслевых соглашений // Вопросы экономики. - 2009. - N 4. - С.91-103.

12. Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

13. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2004. - 222с.

14. Воронов В.Н. Оплата по результатам // Экономист. - 1992. - N 8. - С.60-67.

15. Глазкова Л. Кризис показал, что  государство должно вернуться  в экономику // Рос. Федерация сегодня. - 2010. - N 15. - С.34-35.

15. Гонтмахер Е., Малеева Т. Социальные  проблемы России и альтернативные пути их решения//Вопросы экономики. 2008. №2. С.29-35.

17. Государственное регулирование  национальной экономики: учеб. пособие / под ред. Платоновой Н.А., Шумаева В.А., Бушуевой И.В. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2008. - 652с.

18. Государственное регулирование рыночной экономики: учеб. пособие для управленч. и экон. спец. вузов / отв. ред. И.И.Столяров. - М.: Дело, 2001. - 279с.

19. Клавдиенко В. Государственное  регулирование в экономике (некоторые аспекты теории и мировой опыт) // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - N 6. - С.29-37.