Анализ материального стимулирования труда в России

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1  Теоретические основы материального стимулирования труда……….5

1.1      Сущность материального стимулирования труда………………………......5

1.2      Виды и принципы материального стимулирования труда………………....6

Глава 2  Анализ материального стимулирования труда в России………….......12

2.1 Современные формы и методы материального стимулирования труда …..12

2.2 Методы и формы материального стимулирования труда на КГУЗ «Наркологический диспансер, г. Бийск»…………………………………………26

Заключение………………………………………………………………………….30

Список литературы…………………………………………………………………33

Введение

Главное богатство предприятия – это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как материальное стимулирование труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственные методы и формы материального стимулирования труда.

Таким образом, тема моей курсовой работы, является актуальной и важной, так как от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования персонала, во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

В настоящее время в деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Стимулирование персонала рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации. Вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное стимулирование также изучен и представлен в научной и учебной литературе недостаточно полно.

Цель работы – раскрыть экономическую сущность и основные проблемы материального стимулирования труда в современных условиях, сделать выводы и предложения.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1)  Изучить современные формы и методы материального стимулирования труда в РФ;

2)  Провести анализ оплаты труда в современных условиях здравоохранения на примере учреждения в г. Бийске;

3)  Выявить проблемы, недостатки материального стимулирования труда;

4)  Сделать выводы по результатам исследования, исходя из поставленной цели.

Предметом исследования материального стимулирования труда является экономические отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу организации труда.

Объектом исследования  является формы и методы стимулирования труда на предприятиях Российской Федерации.

Методы  исследования применены: аналитические, графические, сравнительно-сопоставительные, статистические.

Источники информации: законодательные нормативные акты РФ, учебные издания и периодические издания по выбранной теме.

   Курсовая работа содержит две главы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты материального стимулирования труда (сущность, виды, принципы). Во второй главе проводится анализ материального стимулирования труда, и рассматриваются современные формы и методы материального стимулирования труда. Выводы, сделанные в ходе  работы, изложены в заключении.

В ходе работы были использованы следующие источники информации: учебно-методические, монографические и периодические издания по выбранной теме.

Глава 1   Теоретические основы материального стимулирования труда

1.1  Сущность материального стимулирования труда

     В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. [9, с. 86]

Таким образом, наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование – оплата труда. Материальные способы стимулирования, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал.

Материальные стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых.

Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой важное значение придаётся усилению материального стимулирования труда. Однако, вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное стимулирование изучен и представлен в научной и учебной литературе недостаточно полно.

Таким образом, на сегодняшний день наблюдается значительный разрыв между теорией и практикой материального стимулирования. Существующий разрыв не позволяет достичь высокой эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции содержания теоретических разработок. Рыночная система хозяйствования породила к жизни не только множество положительных, но и ряд негативных тенденций в материальном стимулировании трудовой деятельности. Научный подход к оценке негативных тенденций требует изучения основных форм и методов материального стимулирования труда в рыночных условиях.[9, с. 89-90]

1.2  Виды и принципы материального стимулирования труда

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности и включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработ­ной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. [9, с. 145]

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Надбавки рекомендуется назначать только в случае достижения показателей, характеризующих качество процесса труда работника (сложность выполняемых работ, напряженность и интенсивность труда). Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научно-производственной деятельности и обеспечивать согласование эффективности труда управленцев с эффективностью работы коллектива подразделения и предприятия в целом. [7, с. 29]

Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

    Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении социальный пакет. [9, с. 147]

    В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

1) Дополняющие условия труда,

2) Социальные,

3) Имиджевые,

4) Индивидуальные

Таблица 1

Группы материальных неденежных стимулов

    При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:1)комплексность;2)системность; 3)регламентация; 4)специализация; 5) стабильность; 6) целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.[11,с. 109]

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.[11, с. 110]

Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы. Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.[11,с. 112]

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.[11, с. 114]

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев. Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Однако, если организации не будут выплачивать заработную плату, то не о какой мотивации речи идти не будет.[11,с. 115]

Глава 2  Анализ материального стимулирования труда в России

2.1 Современные формы и методы материального стимулирования труда на предприятии

Предприятия используют различные методы материального стимулирования труда. [10, с. 95]

Рис.1 Методы материального стимулирования труда

К основным методам материального стимулирования относится прежде всего заработная плата. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50 - 70% общих расходов на персонал.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.[11, с. 81]

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.[5,с. 115]

То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае –сдельной.[4, с. 375]

Рис.2  Формы и системы заработной платы

    Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

    Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

    С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. Повременная форма оплаты труда состоит из простой повременной и повременно-премиальной.

    При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

             по часовым тарифным ставкам;

             по дневным тарифным ставкам;

             исходя из установленного оклада.  [5, с. 110]

    При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

    Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Зпов = Тч  * Кч

    Где:     Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
               Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

        Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

    Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,

   Где:

Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.;
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Дмес - количество рабочих дней в месяц.

    Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.[4, с. 379]

    При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

    Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

    Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

    Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

П% = 3пов / 100 * Рп

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж­ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,   руб.

Рп — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к за­работку работника.[4, с. 380]

    Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

    С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

    Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки. Сдельная система оплаты труда состоит из прямой сдельной; сдельно-премиальной; сдельно-прогрессивной; косвенно-сдельной и аккордной.[4, с. 375]

    При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Зсд = Опрод * Р

    Где:

Опрод – объем выполненной работы (продукции)

Р – расценка

    Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р = Тд / Нвыр

    Где:

Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Нвыр – норма выработки за день (смену)

   Или:

                                                        Р = Тч * Нвр

   Где:

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Нвр – норма времени в часах

    При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.[4,с. 375]

    Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.[4, с. 376]

    При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

    При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

    Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

    Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

    Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

    Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

    При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.[4, с. 377]

    При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих.

    По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство.

    Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

    Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

    Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

    При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

    При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

Зкосв = Зосн *  %косв

   Где:

Зосн – заработок основного состава,

%косв – процент вспомогательного работника. [4, с. 378]

    При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.                           Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

    Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады. [4, с. 379]

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

    К методам экономического стимулирования наемных работников, помимо заработной платы, относятся премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Общим принципом премирования являются:

-вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;

-потенциальная неограниченность величины выплат;

-своевременность;

-оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);

-учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;

-пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения. [10,с. 98]

При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют разные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

    Большинство схем премирования, внедряемых российскими компаниями, неоднородны: в одной фирме могут уживаться как сложные премиальные программы, так и простейшее премирование. Внутри рабочих коллективов все чаще используют производственные соревнования за увеличение переменной составляющей дохода. При этом важно, чтобы соответствующие премии получали действительно лучшие специалисты. [10, с. 99]

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Среди методов материального стимулирования также можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих организаций.

В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год.

    Бонусы, формируются в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся её экономического положения. Между администрацией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.[10, с. 101]

Использование бонусов как системы материального стимулирования предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Таким образом, бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, (например, при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет).

Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Эффективным материальным стимулом являются бонусы в виде наличности или акций. Оплата бонусами во многих случаях не пропорциональна динамике прибыли, чтобы избежать слишком больших скачков в оплате сотрудников. Преимущество бонусов в их сильном мотивационном воздействии, причем даже на отстающих работников. В отдельных случаях, чтобы избежать отрицательного воздействия на психологический климат, бонусы могут выплачиваться группам.[10, с. 102]

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Наиболее распространенной формой стимулирования, ориентированной на реализацию корпоративных основ организаций является соучастие в прибыли.

Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается или по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора (если речь идет о рабочих профессиях), или пo результатам индивидуальных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом.[10, с. 104]

Вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения. Между администрацией и персоналом заключается специальное соглашение, которое регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.

Практикующиеся способы участия в прибылях разнообразны и связаны экономическими показателями и способами премиальных выплат. Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания производства.

Однако, участие в прибылях ограничено тем, что не все факторы ее роста зависят от работника: работникам крупных организации трудно сопоставить свой вклад в результаты. Кроме того, есть риск потерять доход, так что одновременно может иметь место и "участие в убытках".

Стимулирование участием в собственности стало особенно активно развиваться последние 25 лет. Толчок развитию этого вида стимулирования дали следующие причины:

-активные попытки придать концепции социального партнерства конкретные формы;

-невозможность ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты;

-необходимость повысить ответственность в целом за процесс производства, а не только за ту работу, которая осуществляется на конкретном рабочем месте;

-увеличить количество собственников с целью противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или государства;

-способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению.[10,с. 105]

Особое значение трудовая мотивация через соучастие в собственности приобретает в связи с тем, что из-за перехода к постиндустриальному обществу на первый план выдвигается владение собственностью физической, а не интеллектуальной.

На сегодняшний день, участие в собственности стало самостоятельной формой стимулирования труда, особенно организационного поведения, ориентированного на поддержание и реализацию корпоративных ценностей. Наделение собственностью становится составляющей частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали премии в виде акций, кредиты или накопительные системы для приобретения акций.[10, с. 106]

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).[10, с. 115]

Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).[10, с. 117]

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Однако если организации не будут выплачивать заработную плату, то не о какой мотивации речи идти не будет.[10, с. 120]

2.2 Методы и формы материального стимулирования труда на КГУЗ «Наркологический диспансер, г. Бийск»

В КГУЗ «Наркологический диспансер, г. Бийск» применяются две формы оплаты труда – повременная (бюджетная) и сдельная (внебюджетная). При повременной оплате учитывается количество отработанных часов, дней и квалификации работников. Она применяется в связи с тем, что невозможно использовать сдельную оплату труда (оплата врачей, и другого персонала диспансера). На предприятии применяется простая повременная система оплаты труда, когда заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени.

Для стимулирования роста производительности труда лучшей формой оплаты труда (по внебюджету) является сдельная оплата, т.е. оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Учитываются фактические результаты труда и качество услуг. На предприятии применяется прямая сдельная оплата. Когда все выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу работ, услуг.

Об установлении, замене, пересмотре норм труда работники извещаются не позднее, чем за один месяц. Выплачиваются премии, которые установлены коллективным договором и Положении о премировании.

Государство устанавливает минимальную заработную плату, формы, системы и разряды оплаты служащих государственного аппарата.

Формы и системы и разряды оплаты в хозрасчетных предприятиях устанавливаются нанимателем на основании Единой тарифной сетки и тарифных коэффициентов, коллективных договоров и трудовых договоров.

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную и дополнительную заработную плату. В основную входят выплаты за отработанное время и выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременным), доплаты за работу в ночную смену, в праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.

Дополнительная заработная плата – оплата за нерабочее время в соответствии с Трудовым кодексом РФ; оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполнения государственных и общественных обязанностей, за время военных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и др.

Фонд оплаты труда состоит:

1.        Заработной платы за выполненную работу и отработанное время;

2.        Выплат стимулирующего характера (различные премии, надбавки к тарифным ставкам и окладам, надбавки за продолжительность стажа, надбавки за сложность работы, и др.);

3.        Выплат компенсирующего характера (доплата за работу в ночное время при многосменной работе, оплата сверхурочных часов, оплата за работу в праздничные и выходные дни и др.);

4.        Других выплат, включаемых в состав фонда заработной платы (оплата стоимости питания в столовых, оплата коммунальных услуг, оплата отпусков и др.)[8,с. 25]

Проанализируем использование фонда заработной платы. Начнем с анализа его структуры.

Таблица 2

Анализ структуры фонда заработной платы

План по фонду заработной платы недовыполнен на 1,5 %, причем как следствие стабильности структуры персонала, структурных сдвигов по фонду заработной платы не наблюдается, что можно рассматривать как положительное явление.

При исчислении абсолютного отклонения. Которое в целом по диспансеру составило -40,7 тыс. руб., устанавливаются факторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей и уровень средней заработной платы. На основании данных Таблицы 2 рассчитаем влияние этих факторов на размер  заработной платы в Таблице 3. Как видно из таблицы, средняя заработная плата практически не изменилась, а наибольшее влияние на фонд заработной платы оказывает изменение количества должностей. В результате сокращения количества должностей на 1,5% влияние этого фактора полностью покрыло положительное влияние на величину фонда заработной платы изменения средней заработной платы.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда.

Таблица 3

Анализ структуры фонда оплаты труда

Удельный вес основного оклада составляет в среднем 69,7%, дополнительный оплаты – 28,7%. Как видно, удельный вес дополнительной оплаты, куда входит оплата за совместительство, отпускные, ночные, праздничные и другие доплаты к тарифным ставкам и окладам, ниже удельного веса основного оклада на 41 %. Удельный вес прочих денежных выплат (премии, материальная помощь, компенсация увольняемым работникам) очень низок и составляет лишь 1,6%.

Рис. 3 Удельный вес структуры фонда оплаты труда

Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников РФ (ЕТС), в которой даны тарифные разряды с 1-го по 18-й и тарифные коэффициенты.

Умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда, определяют тарифную ставку работника.

Действует Инструкция по применению Единой тарифной сетки и Рекомендации по распределению работников внебюджетного сектора экономики РФ по тарифным разрядам с учетом категорий и должности, с учетом образования конкретного работника, сложности выполняемой работы, с учетом практического опыта работы. Аттестационная комиссия тарификацию осуществляет отдельно по каждому работнику. В штатном расписании указывается должность, профессия работников, количество штатных единиц, тарифные коэффициенты по ЕТС, ставка первого разряда, оклад за месяц, надбавки к месячным окладам и месячный фонд заработной платы.[8,с. 28]

Заключение

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты,

надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов. При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

-поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

-стимулирует больше форма поощрения, чем величина;

-неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше;

-самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

-крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.

    Из этого следует вывод, что система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

Материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. «Получить от предприятия как можно больше» - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне.

Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. Если человек трудится, чтобы обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в небе. Зарплата не ниже среднего рыночного уровня для данной специальности, ежеквартальные премии - и сотрудник доволен.

С высокооплачиваемыми категориями служащих и с редкими специалистами дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете (даже очень высокую по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо.

По результатам проведенного анализа в здравоохранении можно сделать вывод, что необходимо провести мероприятия по совершенствованию системы формирования фондов оплаты труда работников бюджетных организаций и разработке оптимальных параметров ЕТС. Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствование действующего законодательства о труде.

Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих направлениях:

- разграничение прав Центра и субъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определение ее структуры, а так же штатного расписания;

- тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;

- организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных(обязательных) и стимулирующих выплат;

- установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы;

- формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.

Руководители должны знать, что существует много методов и форм вознаграждения работников за их труд. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективных и приемлемых методов материального стимулирования труда. Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 48с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/ Ред. Орловский Ю.П. – М.:КОНТРАКТ; ИНФРА – М, 2002. – 948с.

3. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части 1/ Ред. Садиков О.Н. – М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2002, 875с.

4. Баканова О.В. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П., - изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 525с.

5. Волгин Н.А.  Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, решения, проблемы)/ Ред. Осипов В.И. – М.: Экзамен, 2004. – 224с.

6. Изотов В. Нетрадиционная зарплата/ Работа и зарплата. – 2007. №12, с. 3

7. Набоко С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. – 2009. - № 11. – с. 29 – 31.
    8. Самодин В., Шамшурина Н. Экономический анализ лечебно-хозяйственной деятельности ЛПУ в условиях становления рыночных отношений/ Здравоохранение. – 2007. №12, с. 25-28

9. Бекирова С.З. Материальное стимулирование управленческого труда: Монография/ Ред. С.З. Бекирова, Л.В. Берг. – Краснодар: Просвещение – Юг, 2004. – 202с.

10. Васильева О.Н., Засканов В.В. , Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика): монография/ Ред. В.Г. Засканова, Д.А. Новикова. – М.: ЛЕНАРД, 2007.-288с.

    11. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: монография/ Ред. Л.Г. Миляева. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. - 189 с.

32