Анализ структуры затрат на персонал и их оценка

 

Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).

 

Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).

 

Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.

 

Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.

 

1.2 Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

 

Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

 

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

 

1. Через существующие расходы:

 

¦ ограничение максимального числа работающих;

 

¦ прекращение приема на работу;

 

¦ активное сокращение персонала.

 

2. Через рабочие выплаты:

 

¦ замораживание выплат сверх тарифов;

 

¦ пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

 

¦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

 

3. Через анализ общих расходов.

 

4. Посредством повышения эффективности:

 

¦ одинаковые результаты с меньшим персоналом;

 

¦ лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

 

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

 

В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

 

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.

 

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

 

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

 

Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

 

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

 

1.3 Оценка эффективности затрат организации на содержание персонала

 

Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

 

Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002.

 

.

 

Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты -- результат -- цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

 

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

 

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

 

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

 

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

 

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

 

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

 

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

 

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

 

Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

 

 

Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере Большеаксинском сельском поселении

 

2.1. Краткая характеристика предприятия

 

Завод основан 6 ноября 1897 года немецким предпринимателем Густавом Листом, на котором производили сначала ручные пожарные насосы, затем поршневые и центробежные. На заводе работали многие знаменитые личности: Анатолий Железняков - впоследствии легендарный герой гражданской войны матрос-партизан Железняк, герой Советского Союза Зоя Космодемьянская... В годы Великой Отечественной войны завод выпускал реактивные снаряды для знаменитых гвардейских "Катюш" и мины для минометов крупных калибров. Предприятие разработало и внедрило Систему менеджмента качества. В настоящее время продукция завода «Борец» выпускается под управлением сертифицированной системы менеджмента в соответствии с требованиями ISO 9001:2000. Завод расположен в центре Москвы, по адресу ул. Складочная д.6

 

Темпы развития машиностроительной отрасли начинают увеличиваться, при этом конъюнктура рынка для различных типов и марок продукции машиностроения значительно отличается. Данная тенденция рынка распространяется и на продукцию, выпускаемую ООО «Борец»: электропогружные центробежные насосы (ЭЦН) и компрессоры для сжатия воздуха и газов и запасные части к ним. Доля «Борца» на рынке российского нефтедобывающего оборудования в сегменте погружных центробежных насосов составляет 21,5%.

 

Основными видами деятельности ООО «Борец» ÿвляются:

компрессорное машиностроение (проектирование, производство, монтаж и наладка компрессорного оборудования, в том числе запасных частей к компрессорам).

 

Кроме того, ООО «Борец» осуществляет: ремонт разного производственного оборудования и торговлю собственной продукцией

 

Объем произведенной и реализованной продукции в период 2005-2007 годах составил:

 

2005 год = 1 135 699 000,00 рублей;

 

2006 год = 1 403 581 000,00 рублей;

 

2007 год = 1 586 830 000,00 рублей

 

В настоящее время численность работников завода составляет 1476 человек, средний возраст которых составляет 46 лет. Среднемесячная заработная плата за 2006 год - 8496 руб., за 2007 год - 25880 руб. В соответствии и приказом № 269 от 26.06.07 «О введении в действие правил внутреннего трудового распорядка ООО «Борец» для работников предприятия установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 8.00 до 16.30 ежедневно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

 

В соответствии с приложением 1 к приказу № 269 отдельным категориям работников установлен режим ненормированного рабочего дня. Работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. Переработка сверх установленного рабочего времени у работников с режимом ненормированного рабочего дня не является сверхурочной работой.

 

Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, установлена в 28 календарных дней. Работником с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня.

 

Выплата заработной платы производится до 15 и до 29 числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту или выдачи через кассу предприятия.

 

2.2. Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал

 

Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

 

Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.