Различают основную и дополнительную
оплату труда. Под основной заработной
платой принято понимать
1)выплаты за отработанное
время, за количество и качество выполненных
работ при повременной, сдельной и прогрессивной
оплате;
2)доплаты в связи с отклонениями
от нормальных условий работы, за сверхурочные
работы, за работу в ночное время и в праздничные
дни;
3)премии, премиальные надбавки.
Дополнительная заработная
плата включает выплаты за не проработанное
время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами:
оплата времени отпусков;
времени выполнения государственных
и общественных обязанностей;
льготных часов подростков;
выходного пособия при
увольнении и др.
Трудовым кодексом Российской
Федерации определяются общие условия
оплаты труда рабочих и служащих. Статьей
37 Конституции РФ определено, что каждый
имеет право свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый человек в России имеет право на
труд в условиях, отвечающих требованиям
безопасности и гигиены, на вознаграждение
за труд без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты
труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый гражданин имеет право на отдых.
Работающему по трудовому договору гарантируются
установленные законом продолжительность
рабочего времени, выходные и праздничные
дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Вопросы оплаты труда на
предприятиях регулируются путем принятия
внутренних нормативных документов
и осуществляются в соответствии
с законодательством Российской
Федерации о труде. К важнейшим
из них относятся трудовой договор,
коллективный договор, локальные нормативные
акты.
Каждая организация
строит систему оплаты труда с
учетом различных обстоятельств: вида
деятельности; размеров организации
и структуры управления; наличия
филиалов, обслуживающих производств
и хозяйств. Все это находит
отражение в локальных нормативных
актах. К локальным нормативным
актам относятся: Положение о
системе оплаты труда, Положение
о премировании, Положение о выплате
вознаграждения по итогам работы за год,
Положение о выплате вознаграждения
за выслугу лет, Положение о функциональном
подразделении (службе) организации, ее
филиалах и хозяйствах, должностные
инструкции, правила внутреннего
трудового распорядка. Все они
должны быть утверждены руководителем
организации.
Структура расходов на персонал
позволяет судить о рациональности
организации заработной платы, о
структуре доходов работающих, о
степени социальной защищенности персонала.
Поощрительные системы
оплаты труда прежде всего следует различать
по их целевому назначению, определяющему
форму и содержание механизма взаимосвязи
поощрительной оплаты с основным заработком.
С этой точки зрения можно выделить несколько
групп поощрительных систем :
1. Системы, увязывающие
основную оплату труда с уровнем
выполнения и перевыполнения
показателей, выходящих за пределы
основной нормы труда работника.
К ним относятся различные
премии за текущие результаты
работы.
2. Системы, увязывающие
основную оплату труда с личными
деловыми качествами работника,
уровнем его профессионального
мастерства и индивидуальными
качествами, отношением к работе.
Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего
характера за профессиональное мастерство,
совмещение профессий (должностей), расширение
норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего
или большего объема работ (услуг) меньшей
численностью работников.
Как правило, названные
виды поощрения охватывают небольшой
круг работников, достигших более
высокого устойчивого уплотнения своего
рабочего времени или высоких
профессиональных показателей, не учитываемых
другими поощрительными системами,
или активно участвующих в
коллективной работе, способствуя получению
более высокого общего результата,
который всегда должен оцениваться
выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность
доплат и надбавок как вида поощрения
состоит в том, что они не имеют
четких количественных зависимостей между
результатами труда каждого работника
и размером его вознаграждения. Чаще
всего эта связь устанавливается
на уровне принципа, а не точного
количественного соизмерения.
3. Системы, увязывающие
основную заработную плату работника
или группы работников с определенными
достижениями, не носящими систематического
характера, или с какими-либо
общими результатами работы в
течение определенного, достаточно
длительного календарного периода
(полугодия, года). Это различные
единовременные премии и вознаграждения,
и сегодня выплачиваемые на
некоторых предприятиях: за выполнение
особо важных производственных
заданий, за победу в производственном
соревновании, по итогам деятельности
предприятия за год (полугодие,
квартал) и т.п.
Оценка существующей системы
стимулирования подтверждает наличие
уравнительности в распределении
заработка и несоответствие его
трудовому вкладу. В результате резко
снижен уровень отдачи работника.
Премирование рабочих
осуществляется помесячно на основании
Положения о премировании, утвержденного
начальником. Премирование и поощрение
работников за выполнение особо - важных
работ, за другие достижения, выплата
единовременных поощрений, материальная
помощь производились соответственно
в целях стимулирования материальной
заинтересованности работников предусмотрели
в соответствии с новым порядком оплаты
труда поощрительные надбавки к месячным
окладам (тарифным ставкам) руководителям,
специалистам, служащим и рабочим.
В целях повышения стимулирующего
значения оплаты труда простая повременная
система заработной платы чаще применяется
в сочетании с премированием
работников за выполнение и перевыполнение
важнейших показателей их работы.
Эта система называется повременно-премиальной
системой заработной платы. Сущность ее
заключается в том, что в заработную
плату работника сверх тарифа
(оклада или ставки) за фактически отработанное
время включается премия за конкретные
достижения в работе по заранее установленным
показателям.
Тарифная ставка повременщику,
как и сдельщику, должна выплачиваться
строго за выполнение нормы труда. При
этом нормирование труда рабочих-повременщиков
не следует ограничивать только установлением
их численности на основе норм обслуживания
или нормативов численности. При
соблюдении таких норм показатели соответствующего
звена, участка, цеха и т.п. могут
быть низкими. Поэтому труд работников
с повременной оплатой должен
нормироваться и оцениваться
и на основе других показателей, учитывающих
результаты их труда. Такими показателями
могут стать :
1) нормированные (производственные)
задания, определяющие каждому повременщику
объем работы за смену, неделю или месяц.
Эти показатели нецелесообразно применять
на ручных и машинно-ручных работах, а
также в прерывных, а иногда и непрерывных
аппаратурных производствах, где сохраняется
прямое влияние работников на выработку;
2) плановые нормы или задания
по выпуску продукции бригадой (звеном),
участком, цехом. Такие показатели целесообразны,
в частности, для рабочих, обслуживающих
поточные и конвейерные линии, системы
машин, агрегаты и установки, где показатели
работы каждого рабочего не учитываются
и индивидуальные нормы выработки (нормированные
задания) не устанавливаются;
3) нормы труда рабочими-повременщиками
могут быть установлены в виде степени
выполнения технологических параметров
и режимов, норм расхода сырья, материалов
и других производственных ресурсов, графиков
выполнения определенных видов работ
и т.п.
Сдельную оплату труда
не рекомендуется применять в
том случае, если ее применение ведет
к :
1)ухудшению качества продукции;
2)нарушению технологических
режимов;
3)ухудшению обслуживания
оборудования;
4)нарушению требований техники
безопасности;
5)перерасходу сырья и материалов.
Условия применения
повременной оплаты труда:
1) отсутствие возможности
увеличения выпуска продукции;
2) производственный процесс
строго регламентирован;
3) функции рабочего сводятся
к наблюдению за ходом технологического
процесса;
4) функционирование поточных
и конвейерных типов производства со строго
заданным ритмом;
5) увеличение выпуска продукции
может привести к браку или ухудшению
ее качества.
На ряде предприятий
появилась тенденция к замене
сдельной оплаты на повременную. В этом
случае необходимо принять все меры, для
того чтобы применение повременной оплаты
не привело к снижению эффективности работы,
что крайне нежелательно в условиях возможной
конкуренции на рынке труда. К числу таких
мер прежде всего относится сохранение
и поддержание высокого уровня нормирования
труда при повременной форме оплаты.
Документом, который регулирует трудовые
отношения между работником и
работодателем, в том числе и
вопросы оплаты труда, является коллективный
договор. Правовые основы разработки,
заключения и исполнения коллективных
договоров определяет. Закон Украины "О
коллективных договорах и соглашениях".
Указанный Закон не предусматривает нормы
относительно обязательности заключения
коллективных договоров. В соответствии
со статьей 2 данного Закона коллективный
договор заключается на предприятиях,
в учреждениях, организациях независимо
от форм собственности и хозяйствования,
использующих наемный труд и имеющих право
юридического лицаТаким образом, в настоящее
время заключение коллективного договора
на предприятиях, в учреждениях, организациях
не является обязательным. И все же коллективный
договор, заключенный с соблюдением действующего
законодательства и с учетом реальных
возможностей предприятия, способствует
стабильности, высокопроизводительной
деятельности предприятия, созданию надежной
основы социальной защиты работников,
избеганию трудовых конфликтов в коллективе.
Коллективный договор, являясь
внутренним нормативным документом,
заключается на предприятии с
целью регулирования производственных,
трудовых и социально-экономических
отношений, согласования интересов
трудящихся, собственников и уполномоченных
ими органов.
В случае необходимости коллективный
договор может заключаться в
структурных подразделениях предприятия
в пределах компетенции этих подразделений.
Но в таком случае он может решать лишь
отдельные вопросы социально-экономических
и трудовых отношений в подразделении
и является дополнением к общему коллективному
договору предприятия.
В коллективном договоре устанавливаются
взаимные обязательства сторон, касающиеся:
-изменений в организации производства
и труда;
-обеспечение продуктивной занятости;
-нормирования и оплаты труда, установления
форм, систем, размеров заработной платы
и других видов трудовых выплат (доплат,
надбавок, премий и пр.)
-участия трудового коллектива в формировании,
распределении и использовании прибыли
предприятия, учреждения, организации
(если это предусмотрено уставом);
-режима работы, продолжительности рабочего
времени и отдыха;
-условий и охраны труда;
-обеспечения жилищно-бытового, культурного,
медицинского обслуживания, организации
оздоровления и отдыха работников;
-гарантий деятельности профсоюзной
или других представительных
-организаций трудящихся;
-условий регулирования фондов оплаты
труда и установления межквалификационных
(междолжностных) соотношений в оплате
труда. При заключении коллективного договора
следует учесть, что запрещается включать
в договоры условия, ухудшающие положение
работников по сравнению с условиями,
установленными действующим законодательством.
Поэтому при установлении в коллективном
договоре различных доплат, надбавок,
поощрительных или компенсационных
выплат необходимо иметь в виду,
что некоторые из них регламентированы
Кодексом законов о труде, Генеральным,
отраслевыми и региональными
соглашениями и другими нормативными
актами.
Срок действия коллективного договора
законодательством не регламентируется.
Стороны договора вправе установить
его по своему усмотрению.
По истечении срока действия
коллективный договор продолжает действовать
до тех пор, пока стороны не заключат
новый или не пересмотрят действующий,
если иное не предусмотрено договором.
Реорганизация предприятия не влияет
на юридическую силу коллективного
договора, но по соглашению сторон он может
быть пересмотрен (перезаключен) в любое
время в период его действия.
В случае изменения собственника юридическая
сила коллективного договора сохраняется,
но не более чем на один год. В
течение этого срока стороны
должны провести переговоры и заключить
новый коллективный договор или
внести изменения в действующий.
При ликвидации предприятия, учреждения,
организации коллективный договор
действует в течение всего
срока проведения ликвидации. В течение
периода ликвидации, который может
длиться продолжительное время (несколько
месяцев), управление предприятием осуществляет
ликвидационная комиссия, для которой
условия коллективного договора имеют
обязательный характер. Относительно
ответственности за отсутствие коллективного
договора на предприятии отметим следующее.
В действующем законодательстве отсутствует
норма, предусматривающая ответственность
за отсутствие коллективного договора.
В то же время статья 17 Закона о коллективных
договорах предусмотрена ответственность
за уклонение от участия в переговорах.
Так, на лиц, представляющих собственников
или уполномоченные им органы либо профсоюзы
или другие уполномоченные трудовым коллективом
органы и уклоняющихся от участия в переговорах
по заключению, изменению или дополнению
коллективного договора либо умышленно
нарушивших срок, либо не обеспечивших
работу соответствующей комиссии в определенные
сторонами сроки, налагается, в частности,
штраф до 10 не облагаемых налогом минимумов
доходов граждан (далее - ннмдг). Кроме
того, лица, уклоняющиеся от переговоров,
несут дисциплинарную ответственность
вплоть до увольнения с должности.