Формы и системы оплаты труда

  (8)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

  (9)

Эффективное применение премирования возможно при строгом  закреплении рабочих повременщиков  за оборудованием, рабочими местами, при  правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда  должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.[3,126]

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может  дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования  и разработки плана действий по внедрению  более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. Реализация данной системы с одной стороны, может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Элит, 2005.
2. Аллагулов Р., Аллагулова Н. Рынок труда; основные понятия, концепции, взаимосвязи и показатели.// Экономика и управление.2006. №5. с. 74
3. Анализ состояния и перспективы занятости в рыночных условиях. //Вопросы статистики. 2005. №10. с. 23
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2003 – 336 с.
5. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда.//Человек и труд. 2006. №1. - С. 70
6. Кашепов А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы. // Общество и экономика. 2003. №78. - С. 51
7. Кашепов А.В. Рынок труда в России: регулирование, прогнозы. // Экономист. 2005. №3. С. 110
8. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными.// Человек и труд.- М., 2005, №5 - С. 80
9. Кузнецова Л.А., Нестеренко И.Ю., Мельникова А.П. Рынок труда и занятость населения. Учебное пособие. // Челябинск, 2006 – С. 91 .
10. Куприянова З.В. Социально-экономические условия и качество рабочей силы. / /Общ-во и эк-ка - 2003 №10-11, С. 80
11. Чернина Н. О новой модели занятости. // www.iet.ru/articles
12. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда.// Вопросы экономики. 2007.-№2 – с.10
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.
14. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд, 2007, №4, с. 52
15. http://stra.teg.ru/lenta
16. http://www.megapASTR.ru
17. www.hr-zone.net

¹ Трудовой Кодекс РФ. Ст 2. М.: 2007. С. 43