Формы и системы оплаты труда работников предприятий АПК и направления их совершенствования

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Экономика организации (предприятия)

на тему: Формы и системы оплаты труда работников предприятий АПК и             

                направления их совершенствования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент

ФМ, 3 – й курс, ЗКА – 1                                                                      Гарастюк Е.В.

 

 

 

Руководитель

ассистент                                                                                                   Бизюк С.Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2013

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: 35с., 11табл., 18 источников.

 

ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕДПРИЯТИЕ АПК, ЭКОНОМИКА, ДОХОД, РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОДУКЦИИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РАБОТНИКИ.

 

 

Объект исследования – КСУП Совхоз «Октябрьский».

Предмет исследования – оплата труда.

Цель работы: дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.

Методы исследования: сравнительного анализа, синтеза, табличный, группировки.

Исследования и разработки: раскрыто понятие оплаты труда на предприятиях АПК, дана их классификация и показаны особенности осуществления в современных условиях республики; выявлены тенденции и проблемы развития оплаты труда на современном этапе; обоснованы пути развития оплаты труда на предприятии АПК.

Элементы научной новизны: дана оценка уровня оплаты труда на предприятии на современном этапе и обоснованы направления совершенствования в Республике Беларусь.

Область возможного практического применения: планово-экономический отдел предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….4

1. Теоретические аспекты  и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии…………………………………………………….…7

1.1 Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы……………………………………………………………………………7

1.2 Система организации оплаты труда различных категорий

работников………………………..………………………………………………..10

2.Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии

КСУП СОВХОЗ «Октябрьский»…………………………………….…………...14

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности  предприятия…………………………………………………………….………....14

2.2  Тарификация и нормирование труда работников………………………….18

2.3 Оценка уровня оплаты труда работников…………………………..……….24

3.Направления совершенствования оплаты труда работников

на предприятии………………………………………………………………..…..29

3.1 Стимулирование труда путем эффективного использования фонда заработной платы………………………………………………………………….29

3.2 Совершенствование оплаты труда…………………………………………...31

Заключение…………………………………………………………………..…….34

Список использованных источников…………………………………………….35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Формирование у работника нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут на предприятие, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на кадры любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования. Стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования кадров. Концепция планирования использования кадров проста, но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения.

Кадры – это наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Организация работы с кадрами – одна из составных частей управленческого труда по руководству данным предприятием. Она, как и весь управленческий труд, требует, прежде всего, планомерности и обдуманности действий, умения противопоставить калейдоскопу дел, ежедневно обступающих нас, твердый, заранее намеченный план.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного труда.

Однако возможна и другая ситуация, при которой работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие   факторы  (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.  Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Цель написания курсовой работы – дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать  рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.

Объектом исследования является КСУП Совхоз "Октябрьский".

Предмет исследования –  оплата труда.

Из поставленной цели вытекают следующие  задачи:

-осветить основные аспекты оплаты труда на предприятиях АПК;

-раскрыть вопросы эффективности  использования трудовых ресурсов, оценить их  результативность;

-предложить пути  повышения  производительности труда работников  на основе стимулирования труда  и  эффективного управления.

При написании  работы были  изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации труда и эффективности  использования трудовых ресурсов.

Основными источниками  практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты  и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии

 

1.1  Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы

 

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны – расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение [3, с.80].

Цена рабочей силы, как и цена любого другого товара, представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка будет равновесной, при превышении предложения над спросам – трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением – трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности  заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для производства рабочей силы. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обуславливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.

 Доход  от предельного продукта труда  выступает в форме заработной  платы, земли-ренты, капитала-процента, прибыли.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Первая - это воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для восстановления израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. Вторая – стимулирующая функция: с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности. Третья – компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Ряд экономистов выделяют и другие функции заработной платы: учетная функция; функция главного источника повышения материального благосостояния; функция средства повышения индивидуального уровня жизни; функция средства гармонизации интересов [9, с.27].

Для осуществления функций заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

           -рост  реальной заработной платы по  мере развития экономики страны;