Функции и основные принципы организации заработной платы

Функции и основные принципы организации  заработной платы.

Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд.¹

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – заработная плата, исчисленная как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести.²

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• распределительная, заключающаяся в установлении доли работника в созданном продукте. Предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;
• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• ресурсно-разместительная позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономике и регионов страны, так и на предприятии;
• функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства;
• статусная функция предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а так же статус фирмы.

Каждая функция, как часть  единого целого – заработной платы, не только предполагает существование  других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как : a)ресурсно-разместительная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и б) ресурсно-разместительнаяфункции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и  борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций³.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован  в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения  большего заработка. Определенный интерес  работник проявляет  также и к  тому, чтобы добиться менее жестких  норм трудовых затрат в процессе потребления  рабочей силы под управлением  и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или  того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход  заработная плата должна гарантировать  воспроизводство рабочей силы, поэтому  функцию заработной платы нередко  называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится  к его минимизации в счете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течение рабочего времени, так и более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение  нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы  называют стимулирующей. При покупке  рабочей силы работодатель также  стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала  сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу  продукции все виды издержек на рабочую  силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, поскольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функций  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения  результативности производства и экономического роста⁴.

Организация заработной платы подразумевает установление необходимого порядка в определении ее уровня, в принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда его результатов, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности фирмы.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения  их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах и иных локальных  нормативных актах.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

-определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев  и определение размеров  доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости⁵. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип  оплаты по  затратам и результатам, который  следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации  оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям  современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является  принцип оплаты по затратам  и результатам  труда, а не  только по затратам;

- принцип  повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую  очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности  труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

- принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда  и закона стоимости.  Необходимо не просто обеспечивать  материальную заинтересованность  в определенных результатах труда,  но и заинтересовать  работника  в повышении эффективности   труда. Реализация этого принципа  в организации  оплаты труда  будет способствовать достижению  определенных качественных изменений  в работе всего хозяйственного  механизма.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу⁶.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается  оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений⁷.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер  государственного воздействия  с системой договоров.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

 

 

 

Расчетная часть.

1. Рассчитать  сумму заработной платы рабочего-сдельщика,  если норма времени на деталь 0,8 нормо-часа, часовая тарифная ставка  по разряду рабочего – 32 руб., по разряду работы – 35 руб., за месяц изготовлено 240 деталей.  Начислена премия в размере  25 % заработка.

 

Решение:

Сдельную  расценку за единицу продукции рассчитаем по формуле:

Р_сд. = С_час. х t = (32 + 35) х 0,8 = 53,6 руб./ дет.

З_сд. = 53,6 х 240 = 12864 руб.

З_сд. = 12864 + (12864 х 25 %) = 12864 + 3216 = 16080 руб.

Ответ: сумма  заработной платы рабочего сдельщика  составляет 16080 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Суммарные  нормативные затраты времени  на работы по обслуживанию  персональных компьютеров и оргтехники  в расчете на год составили  11663 нормо-часа. Коэффициент, учитывающий  дополнительные функции, - 1,08. Количество  рабочих часов в году согласно  производственному календарю 1993 часа. Коэффициент планируемых невыходов  работников – 1,05. Определить среднесписочную числнность работников, занятых обслуживанием персональных компьютеров и оргтехники.

 

Решение:

Определим среднесписочную числнность работников по формуле:

Ч_сп = нормативные затраты времени в расчете за год / количество рабочих часов в году согласно производственному календарю х К_доп х К_{невыходов}

Ч_сп = 11663 / 1993 х 1,08 х 1,05 = 6,64 человек.

Ответ: среднесписочная  численность работников, занятых  обслуживанием персональных компьютеров  и оргтехники, составляет 6,64 человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Намечен  комплекс мероприятий по повышению  производительности труда. Технические  мероприятия обеспечат условное  высвобождение 20 человек; совершенствование  обслуживания рабочих мест –  условное высвобождение 10 чел.; рационализация  трудовых процессов – 3 человек.  Среднегодовая выработка в расчете  на одного работника промышленно-производственного  персонала в предшествующем году  – 4 млн руб.; выпуск продукции в планируемом периоде 800 млн руб. Определить возможный общий прирост производительности труда.