Экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии

 

Кадровый потенциал предприятий и организаций является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех предприятий и организаций в ходе реформ. Качественная и количественная характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, расширение производства, повышение качества продукции и роста производительности труда . В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по адаптации работников почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях. В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. При этом система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.

Государственные органы в сложившейся ситуации должны помочь предприятиям в сохранении и укреплении кадрового потенциала предприятий и организаций, в соответствии с целями и задачами предприятий повышением производительности труда, реализации программ инновационных преобразований.

 

  ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С., Наумов A.H.: «Менеджмент», М. , 1996

2. Денисенко Г.Ф.; «Охрана труда», М, 1995

3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б.: «Социальное развитие  трудовые коллективов», М, 1998

4. Коротков Э.М.: «Концепция менеджмента», М, 1996

5. Кречевский Р.Л.: «Если Вы – руководитель», М, 1996

6. Мирская, Дикарева: "Социология труда", М, 1993

7. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом»,  М, 1998

8. Рофе А.И. : «Экономика труда», М, 1995

9. «Анализ трудовых показателей» (под ред. Петроченко П.Ф.)

10. М, 1989 Ю.Синк Д.С.: «Управление производительностью», М, 1989

11. «Бизнес Оксфордский толковый словарь», М, 1999

12. «Служба социального  развития предприятия», М, 1989

13. «Общая теория финансов»,(пол  ред. Дробозиной Л.А.), М,1997

14. «Социальное Развитие  предприятия и работа с кадрами»  М, 1998

15. «Социальное управление. Словарь», ( под ред. Добренкова В.И., Слепенкова Н.М.), М, 1999

16. «Финансы», (под Ред. Родионовой  В.М.), М, 1995

17.Верховин В.И. :  « Затратно - компенсаторные модели

трудового повеления»// Социс, 1998, N 2

18. «Основные направления  содействия предприятиям в

подготовке персонала на производстве»// «Экономика и

жизнь», 1998, N 31