Макроэкономические проблемы труда

Конфликт – это  несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона стремиться сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое . В конфликте чаще всего участвуют две стороны, называемые оппонентами от латинского “opponens” – возражающий. Конфликт представляет собой динамичный процесс и включает три стадии: конфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

1. Конфликтная ситуация  – это психологическое состояние  коллектива, возникающее в результате несогласия по каким-либо вопросам.

2. Собственно конфликт  – представляет собой стадию  развития конфликта, когда начинается  противодействие – инцидент, от  латинского “incidens” – случающийся.  Инцидент может возникнуть по  вине одного из оппонентов (или их обоих) или по объективным причинам, независящим от желания участников.

3. Разрешение конфликта  – это изменение конфликтной  ситуации. Признаком решения конфликта  является завершение инцидента,  а не перерыв в его действии. Завершение инцидента произойдёт только тогда, когда изменится предконфликтная ситуация, то есть изменится цель, объект конфликта и внутриконфликтные отношения.

Социальный конфликт есть видовое по отношению к родовому понятию "социальное противоречие". Социальный конфликт — это столкновение двух или более противоборствующих сторон; это внешнее выражение, одна из форм социального противоречия, его "эмпирическое" проявление на поверхности социальной действительности. Одновременно конфликт выступает в качестве зрелой ступени развития данного типа противоречий. Возникшие на базе объективных противоречий конфликты и конфликтные ситуации в том и выражаются, что они осознаются на уровне субъективности: отдельной личности, определенной группы и т.д. Ведь социальный конфликт — это именно осознанное противостояние. Конфликт тем и отличается от противоречия, что он всегда субъективно осознан, выражен в определенной сознательной позиции каждой из конфликтующих сторон. Представители этих сторон знают, какую позицию занимают и чего хотят. Осознание конфликтной ситуации ведет в формулировании субъектами конфликта определенных целей и идей, программ действий и борьбы, к их претворению в реальных практических действиях по достижению поставленных целей и задач. Одним словом, конфликт "материализуется" в сознательной практической деятельности его участников и разрешается именно сознательно — деятельным способом. Таким образом, социальный конфликт — это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых для личностей или групп. Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в процессе его развития. Одной из важных разновидностей социального конфликта является социально — трудовой конфликт — специфический вид отношений между участниками трудового процесса. Среди узловых вопросов теории трудовых конфликтов важное место принадлежит их типологии, что обусловлено потребностью регулирования конфликта, предвидения его последствий. Известны разные классификации социально-трудовых конфликтов. Основаниями для классификации обычно выступают источники конфликта, его содержание, значимость конфликтных факторов, структурно-динамические характеристики (интенсивность, длительность и т.п.), функциональные последствия, степень институализации и другие. 
 Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугарев). Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, как и другими правовыми и неправовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны  воплощены в борьбу, можно выделить межличностные трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие конфликты:

- между трудовым коллективом  и администрацией;

- между трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом;

- между администрацией  и профкомом;

- между трудовым коллективом  и руководством отрасли;

- между трудовым коллективом  разных организаций; 

- между трудовым коллективом  и органами управления государства. Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

- условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность  и т.д.).

- система распределения  ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение поученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.).

- выполнение ранее  принятых договоренностей (взаимные  поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Причины трудовых конфликтов:

- распределение ресурсов (в организации ресурсы всегда  ограниченны, руководство должно  решить, как распределить материалы,  информацию, людские ресурсы, финансы  между разными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации)

- различие в целях  (специализированные подразделения,  организации, подгруппы, формируют  свои цели, несут ответственность  за их достижение, оплата по  достижению результата)

- зависимость задач  (возможность конфликта существует везде де человек или группа зависит от выполнения задач другого человека)

- различия в представлениях  и ценностях (распространенный  конфликт, вместо объективного оценивания  ситуации люди акцентируются  на тех взглядах, альтернативах  и аспектах ситуации, которые благоприятны для группы и их потребностях)

- неудовлетворительная  коммуникация (плохая передача информации  является причинной конфликта.  СТК – несбалансированность рабочих  мест – частый источник конфликтов  в организации, когда должностная функция не подкреплена средствами, правами и властью)

- неправильный контроль  (контроль при управлении не  должен диктоваться подозрительностью)

- различие в манере  поведения и жизненном опыте  (человек не ощущает идентичности  и сразу настраивается на том, что он сразу будет понят другим человеком, возникает барьер в общении).

- бюрократическое отношение  администрации к интересам работников;

- бездействие администрации  в улучшении условий труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или игнорирования работодателем норм действующего трудового законодательства;

- девальвация ценностей  трудовой культуры;

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная выплата заработной платы;

- нецелевое расходование  руководителями финансовых средств;

- нарушения договорных  обязательств по поставкам, оплате  и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание населения;  включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:

1 Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих.

2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4 Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит  к изменению социально-психологического  климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Известно, что источником общественного развития является борьба, но очень важно учитывать ее характер. Нельзя сводить разрешение противоречий только к одному из способов — насилию и подавлению. Новое видение состоит в отрицании как источника развития насилия, а не борьбы вообще. Применение насилия и подавления является не нормой, а лишь одним из возможных вариантов общественной жизни. В последние десятилетия в развитых странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально—трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как "социальное партнерство". Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассматривать не только как антагонистическое противостояние (конфронтацию), но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный конфликт – один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступает согласие, переговоры. При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт – временным. Однако в цивилизованном обществе социальный конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность, альтернативность и прочие процедуры. Следовательно, предстоит создать соответствующие организации, научные и другие институты и механизмы, обеспечивающие этот нормальный для здорового общества процесс.