Методы исследования в бизнесе

Эссе 

 

Модуль 6. Методы исследования в бизнесе

Введение

В современных российских компаниях абсентеизм явление весьма распространенное и становится действительной проблемой в деятельности компании. Понятие абсентеизма пришло к нам из американского менеджмента. Этим термином обозначается потеря рабочего времени по уважительным или неуважительным причинам. Работник может физически отсутствовать на рабочем месте – взять отгул, отпуск без сохранения содержания, отпросится «пораньше» либо присутствовать на работе, но заниматься отнюдь не рабочими делами, так называемое «отсутствие присутствия» Абсентеизм в принципе можно назвать показателем социального климата в компании. Проблема заключается в том, что это явление оказывает сильное влияние на бизнес-процессы компании и приносит значительные финансовые потери.

Абсентеизм рассматривается современными психологами «как реакция сотрудников  на работу».  В результате большого количества исследований, была обнаружена зависимость между показателями абсентеизма и удовлетворенностью работой, абсентеизм тем выше, чем человек менее удовлетворен своей работой. Кроме этой зависимости существует еще ряд факторов, влияющих на проявление абсентеизма в компании. К таким факторам можно отнести личностные характеристики сотрудника, свойства характера человека, пол, возраст, раса, образование, доход, семейное положение, внерабочие обязанности, а так же уровень должности и стаж работы в этой должности в организации. Как показывает практика,  чем меньше компания по численности, тем меньше в ней абсентеизм.

Наиболее типичные виды абсентеизма:

• Утренний чай-кофе, настройка на работу в некоторых компаниях проходит как ритуал, сотрудники не приступают к работе пока не обменяются не относящимися к работе новостями за чашкой утреннего напитка, в результате чего приступают к своим обязанностям с опозданием на полчаса-час;
• Перекусы, разговоры и обсуждения не относящиеся к фронту выполняемой работы;
• Общение в сети – всевозможные чаты, скайп, ICQ с друзьями и коллегами на личные темы, блуждание в «паутине» Интернета и создание видимости бурной деятельности.
• Бесконечные отпрашивания по личным семейным обстоятельствам – к врачу, в парикмахерскую, на собрания в школу или детский сад. Как правило, такие уходы с работы не учитываются и оплачиваются полностью.
• Использование рабочего времени для решения личных вопросов – часто этим пользуются руководители, лица, имеющие разъездной характер работы.

 

 Методы борьбы с абсентеизмом на примере предприятия ООО «Прогресс»

Поскольку абсентеизм является  серьезной  проблемой для бизнеса, с этой проблемой необходимо работать. Ведь проблема никогда не возникает на пустом месте. Основным способом борьбы с абсентеизмом, по моему мнению, является  повышение заинтересованности сотрудника в его деятельности и в результатах работы. Когда любой работник предприятия чувствует свою ответственность и видит свой вклад в результаты деятельности компании и понимает важность своих действия или бездействия проблема абсентеизма не носит характера катастрофы и как правило быстро пресекается.

Некоторые из методов борьбы с абсентеизмом:

1. Метод «кнута»  - заключается в наложении штрафных  санкций, депремировании, уменьшением коэффициента трудового участия, т.е. влиянием на размер денежного вознаграждения.

2. Метод «пряника»  - противоположен методу «кнута»,  подразумевает денежные поощрения  за  отсутствие больничных листов, за то, что не курит и т.д.

3. Метод предупреждения  – проведение корпоративных мероприятий  – фитнес-клубы, медицинские страховки, корпоративный отдых на природе и т.д.

4. Метод обратной  связи – обсуждение с работником  сложившейся ситуации и совместное  принятие решения по исправлению  ситуации. Эффективная обратная  связь позволяет определить конкретны методы решения проблем и существенно повышает мотивацию сотрудника.

5. Метод документального  подтверждения – в случает отсутствия работника на рабочем месте обязательное требование документального подтверждения причины отсутствия (больничный лист, справка заверенная подписью и печатью, или любой другой заверенный документ)

6. Применение информационных  технологий – применение электронной системы учета рабочего времени, времени затраченного на звонки, встречи и т.д.

Описания предприятия и момент возникновения проблемы.

ООО «Прогресс» - завод по производству лесо-бумажной продукции, был основан в 2007 году. В начале своей деятельности руководством завода уделялось большое внимание подбору персонала, его обучению, мотивации. На стадии становления завода – строительство цехов, монтаж оборудования, отработка технологии производства работники предприятия были объединены общей целью – создать работающее предприятие, выйти на прибыльность. Каждый сотрудник мог внести свой вклад в становление корпоративной культуры, правил поведения, стандартизацию бизнесс-процессов, написанию регламентов. В этот период абсентеизм если и проявлялся отдельными индивидами, то такое поведения быстро пресекалось – человек либо менял свое отношение к работе либо увольнялся. За три года работы на предприятии сформировался костяк команды, как в производственном персонале, так и административном и вот тут начались проблемы. Стабилизировалась ситуация на всех участках и в отделах, тут бы радоваться, но начались пробуксовки. В продажах – менеджеры отдела продаж перестали вести активный поиск клиентов – завод заказами обеспечен, смысла напрягаться нет, начались отпрашивания с работы пораньше, невыходы на работу «по семейным обстоятельствам», интернет-трафик вырос в разы. При этом специфика предприятия следующая – при выпуске основного продукта с высокой маржинальной стоимостью образуется так называемый отпад – продукт, который можно либо продать за копейки либо переработать в другой с более высокой маржой, но чтобы произвести такой продукт нужно сначала найти покупателя, поскольку такая продукция может быть произведена только под определенного заказчика, производить на склад нельзя вероятность продажи равна нулю. Каждый потребитель имеет свое ТУ и размерный ряд. В результате пассивного поведения отдела продаж отпад скапливался на складах, замораживались денежные средства, что существенно мешало работе – затарка склада и постоянная нехватка денежных средств в виде недополученной выручки. Бухгалтерия не начинала работу раньше 10 часов (при том, что официальный рабочий день с 8.00), производственный персонал разбредался по курилкам. Не смотря на то, что система мотивационных показателей завязана на выполнение плана, полное и четкое исполнение должностных обязанностей, участие в жизни компании. Кроме того на предприятии постоянно проводились различные тренинги, обучение персонала, проводились соревнования с достаточно весомыми материальными призами, была внедрена оценка персонала по системе 360 градусов. Проведя анализ ситуации, мы задумались над тем, чего же не хватает работникам, почему проблема абсентеизма расцвела во всей красе и пришли к выводу, что людей необходимо периодически «встряхивать», различными способами. Первым шагом было проведение мониторинга использования интернет-ресурса, ограничение доступа, как к самой сети, так и к отдельным сайтам и социальным сетям. Результаты мониторинга вывесили на сервер для общего доступа. Проведена глобальная фотография рабочего времени. Абсолютно все сотрудники ежедневно составляли отчет о своей работе с фиксацией каждой операции и потраченном на операцию временем и направляли его непосредственному начальнику, сам начальник анализировал данные по подчиненным и вместе со своим отчетом направлял в отдел персонала для дальнейшей обработки и анализа, результаты также вывешивались для общего доступа. Внутри отделов еженедельно проводились краткие планерки с разбором отчетов и выявлением причин не сделанной или не вовремя сделанной работы. Месяц прессинга дал положительные результаты. Не обошлось без «показательных порок», часть сотрудников была уволена за не надлежащее исполнение служебных обязанностей. В результате проведенных действий выяснились слабые места и неработающие показатели в системе мотивации, после чего сделали соответствующий вывод – система мотивации, как и само предприятие, живой организм, который должен совершенствоваться вместе с предприятием. Например, с начала работы компании была внедрена система наставничества над новичками в производственных цехах, новичок закреплялся за определенным сотрудником, в обязанности которого входило обучение специалиста на определенном участке производства. Срок обучения был установлен 2 месяца. В конце срока обучения новичок проходил аттестацию и своего рода экзамен, результатом которого являлось либо принятие в штат сотрудника на постоянное место работы на участок, в котором новичок походил обучение, либо новичку предлагался другой участок (в зависимости от выявленных в процессе обучения навыков и возможностей), либо человек увольнялся как не прошедший испытательный срок. Далее наставник премировался в определенном денежном выражении за каждого новичка. В течение 2-х лет с момента введения процедуры наставничества качество обучения новичков было на высшем уровне, при прохождении новичком аттестации мы получали хорошего специалиста, способного работать на высокоточных станках ЧПУ, которые вливались в команду и поддерживали высокий уровень производительности и качества исполнения работы. Затем, мы обратили внимания на то, что по результатам аттестации новичков стал происходить большой отсев, из 10 новичков принимался на работу только один, это означало, что наши высокооплачиваемые специалисты тратят время впустую (наставник отвлекался от своей основной работы для обучения новичка и получалось своя работа не сделана и дефицит рабочего персонала на производстве не уменьшался со всеми вытекающими последствиями). После проведения анализа ситуации изменили схему оплаты наставнику – ставку увеличили, но премирование наставник стал получать за принятого на работу специалиста и при условии, что специалист самостоятельно отработал 3 месяца после аттестации. Таким образом, наставничество не убиралось сразу после аттестации, и новички опекались до логического завершения обучения. Более того, по производственному персоналу ввели систему ранжирования. В зависимости от стажа работы на предприятии и с учетом результатов оценки 360 градусов, выявили лучших работников и в соответствии с разработанными критериями распределили лучших работников на две гвардии – золотая и серебренная. Работники, вошедшие в ту или иную гвардию, получали существенные надбавки к заработной плате наделялись дополнительными правами и полномочиями, могли участвовать в принятии стратегических управленческих решениях. Такое решение было принято производственным персоналом очень хорошо, существенно повысило корпоративный дух, ответственность за свои действия, дисциплину, ведь «гвардейцем» нельзя было стать пожизненно, этот статус необходимо было подтверждать каждые полгода, после проведения каждой оценки. Что касается отдела продаж и активности их работы – добавили ряд показателей в системе мотивации, уволили совсем пассивных и добавили свежей крови в виде новых сотрудников.

Вывод.

Борьба с абсентеизмом не может  носить локальный характер, это постоянная работа с системой и людьми. Методы могут быть разнообразными – нет четких правил, необходимо применять комплексный подход исходя из особенностей бизнеса, специфики производства или продажи, непосредственно специфики продукта, которым занимается компания, личностных характеристик работников и многого другого. Радикальные методы (увольнение старых и найм новых работников) работают в совокупности с внутренними изменениями политики мотивации сотрудников. Снижение уровня абсентеизма  под силу любому руководителю, если руководитель будет обращать внимание и тратить свое время на  - разъяснение целей компании, роли каждого сотрудника и значение его работы в компании; четкую постановку долгосрочных целей и краткосрочных задач с обязательным контролем их исполнения; правильную мотивацию сотрудников в соответствии с поставленными целями и установленными задачами.

В целом любые методы и способы направленные на удовлетворенность сотрудником своей работой снижает явление абсентеизма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемые источники  информации

Стратегия управления персоналом организации. Дайнека А.В.

Управление человеческими  ресурсами. Грэхем Х.Т. Беннетт Р.

Организационное поведение  и управление персоналом. Спивак В.А. Издательство «Питер», 2000 г. Учебник для ВУЗов

www.wikipedia.org

www.psyfactor.org

материалы MBS по модулю «Организационное поведение»