Оценка эффективности работы ООО "Вертикаль"

29

Рис.1. «Организационная структура ООО «Вертикаль»

В среднем каждая рабочая группа включает 5-6 человек, что соответствует  факторам эффективности работы малого предприятия, определенным в первой главе.

Управление в ООО «Вертикаль»  осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с  персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны  деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных  подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой  подсистемой. Они тесно связаны  между собой и взаимно дополняют  друг друга.

Следует отметить, что целью ООО  «Вертикаль», действующего на основании  законодательства, является получение  прибыли. Управленческие решения принимаются  исключительно директором предприятия. Степень информирования сотрудников  находится в тех пределах, какие  необходимы для выполнения конкретной работы.

Основным методом стимулирования сотрудников в ООО «Вертикаль»  является денежное стимулирование. На предприятии используют две основные формы заработной платы - сдельную и  повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной  работы (применяется к ремонтным  бригадам). Во втором - уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного на него времени (применимо  к служащим). На основе этих двух форм формируются различные варианты оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется такая форма оплаты труда, как  оплата «за квалификацию». Эта форма  характеризуется тем, что уровень  оплаты определяется знаниями и умениями сотрудников. В основе лежит почасовая  оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации сотрудником, как в  рамках своих основных должностных  обязанностей, так и при освоении каких-либо других видов деятельности. Преимуществом такой формы оплаты является возрастание самооценки работников и желания работать добросовестно, а также уменьшение рутинности трудового  процесса. Для того чтобы эта система  работала, руководство предоставляет  сотрудникам возможности для  повышения квалификации, а также  использует методы объективной оценки уровня их квалификации.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения  между элементами вознаграждения, а  именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п.

Итак, ООО «Вертикаль» применяет  следующие формы денежного стимулирования:

· материальное вознаграждение;

· ставка заработной платы;

· дополнительные выплаты (помощь в  оплате расходов на образование, медицинское  обследование, страхование).

2.2 Анализ управления  персоналом ООО «Вертикаль»

Одной из особенностей ООО «Вертикаль»  является то, что работники знают  друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия  договора, которые подписывают с  теми, кто выдержал испытание, достаточно жесткие. Если в каком-либо отделе из-за неправильных действий руководителя или  его подчиненных сложилась сложная  ситуация, то дается какое-то время, чтобы  исправить такое положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, а его место занимает тот, кто  способен вывести данную ситуацию из тупика. Это позволяет говорить о  жесткой дисциплине, способствующей эффективной работе предприятия, поскольку  каждый сотрудник (в первую очередь  руководители отделов) имеют стимул к качественному выполнению своей  работы.

Таблица 1 Показатели текучести кадров ООО «Вертикаль» за 2006-2009 годы.

Показатели	2006г	2007г.	2008г.	2009г.
Всего человек	65	68	70	72
Принято (чел.)	6	5	10	11
Уволено (чел.)	3	3	8	8
Коэффициент текучести	4,5%	4,3%	11,2%	10,9%

Полезно было бы рассмотреть показатели текучести кадров на предприятии. В  таблице 1 приведены дынные по приему и увольнению сотрудников за 2006-2009 годы, а также коэффициенты текучести  кадров ООО «Вертикаль».

Как видно, в 2006 и 2007 годах текучесть  кадров была в пределах нормы. А в 2008 текучесть кадров явно превышала  нормальный показатель (5%). Это обусловлено  тем, что на предприятии в период становления (2006-2008 годы) шел процесс  формирования коллектива. И только в 2008 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также  растет. Однако в 2009 году наблюдается  положительная тенденция к уменьшению текучести кадров, что характеризует  деятельность руководителей с хорошей  стороны. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности деятельности предприятия.

В ООО «Вертикаль» заняты люди разных возрастов. По данным за 2008 год на предприятии  были заняты сотрудники: моложе 18 лет - 5%, до 25 лет - 17%, до 30 лет - 19%, до 40 лет - 11%, до 50 лет - 36%, до 60 лет и старше - 13%.

Такая политика подбора персонала  также способствует более эффективной  работе предприятия.

Что касается деловой оценки персонала, то в ООО «Вертикаль» решаются следующие основные задачи:

· выбор места в организационной  структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

· разработка программы развития нового или работающего специалиста;

· определение способов внешней  и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка проводится в несколько этапов: сбор и обобщение предварительной информации о сотруднике; собеседование с оцениваемым сотрудником (проводит руководитель предприятия); формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию; принятие решений экспертной комиссией.

Факторы, учитываемые при оценке труда персонала ООО «Вертикаль» приведены в таблице 2.

Таблица 2 Факторы, учитываемые при оценке труда в ООО «Вертикаль».

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация  труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и  объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица  и др.

Оценка результатов труда - одна из функций управления персоналом в ООО «Вертикаль», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его труда и личностных качеств и состоит в определении того, насколько результаты труда сотрудника соответствуют поставленным задачам и запланированным показателям.

Результат деятельности самого руководителя предприятия выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда сотрудников, в том числе уровень оплаты труда и иная мотивация персонала. А результат деятельности специалистов определяется через объем, полноту, качество и своевременность выполнения своих функций и обязательств.

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются и другие факторы характеризующие степень достижения результатов. Сюда относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность и качество труда. Эти факторы характеризуют деятельность работника по определенным критериям, соответствующим идеальным представлениям о процессе выполнения должностных обязательств и функций, составляющие основу данной должности, и то, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Вертикаль» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров - это некая комплексная оценка, учитывающая потенциал работника и его индивидуальный вклад в конечный результат. Аттестация, как способ оценки персонала, существует в ООО «Вертикаль» со дня основания. Основные критерии, по которым осуществляется аттестация сотрудников: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества.

По результатам аттестации принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении сотрудника. Основные задачи аттестации сотрудников: развитие персонала и усиление мотивации труда; определение степени соответствия работника занимаемой должности; формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности; определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Вертикаль» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и  утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение  об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики и на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

 

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого  подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов  труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение.

Особое внимание в ООО «Вертикаль» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и другие.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Вертикаль» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики. ПРКПДРКДПЭЦКРП

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ООО «ВЕРТИКАЛЬ» И РЕКОМЕНДАЦИИ

Оценивая эффективность  работы предприятия ООО «Вертикаль», остановимся на следующих показателях:

· организационная  структура;

· стиль руководства;

· коллектив и  управление персоналом.

Как уже отмечалось в первой главе, для российского  малого бизнеса наиболее простой  является структура фирмы, находящейся  в единоличном владении. В ООО  «Вертикаль» вся власть и ответственность  сохраняется за директором.

Организационная структура  предприятия - линейная, что, по моему  мнению, наиболее эффективно в сфере  строительства и коммунальных услуг.

На мой взгляд, руководители придерживаются директивно-товарищеского  стиля руководства. На предприятии  действует жесткая дисциплина, перед  сотрудниками четко поставлены задачи - явные признаки директивного стиля. Однако степень информирования сотрудников  о целях предприятия и намерениях руководителей достаточно велика, чтобы  говорить о товарищеском стиле.

Весь коллектив  разделен на группы, в среднем по 5-6 человек. Такое формирование рабочей  группы наиболее эффективно, поскольку  в большой группе всегда будет  возникать множество разногласий, и, напротив, слишком малая группа зачастую неспособна найти правильное решение в конкретной ситуации. Кроме  того на предприятии работают люди разных возрастов. Это характеризует  политику подбора персонала предприятия  с хорошей стороны, поскольку  разные поколения по-разному смотрят  на ситуацию, что позволяет наиболее полно рассмотреть все аспекты  поставленной задачи добиться наилучшего результата в работе.