Организация оплаты труда на предприятии

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает. Ее уровень не гарантирует удовлетворения даже физиологических потребностей и свидетельствует о несостоятельности государства в решении такого важного вопроса. Такое положение практически означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о минимальной зарплате на уровень предприятия.

Профсоюзы как  представители интересов трудящихся требуют повышения минимальной  зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения  ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, резкому увеличению безработицы. Такого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь – развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики, что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый трудовой норматив – минимальную часовую оплату труда. Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формы  и системы заработной платы.

Тарифная система  дифференцирует оплату труда рабочих  по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение  квалификации кадров. Вместе с тем  тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической  реформы правильный выбор форм и  систем оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается  ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

Повременная оплата считается наиболее эффективной  на тех видах работ, где отсутствуют  количественные показатели объема работ.

Повременная форма  оплаты труда предусматривает оплату по тарифной ставке за количество времени, затраченное работником на выполнение работы и зависит от его квалификации. Различают две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяют умножая часовую  или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе должна составить:

 

З_п.-прем=С_тТ_ч+Прем,

 

где С_т – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Т_ч – число часов, отработанное рабочим за расчетный период;

Прем премия, руб.

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к  труду, к увеличению выпуска продукции. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая  определяется расчетным путем. Для  этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась  работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

 

Р_сд= (С_т*Т_с)/Н_выр или Р_сд= С_т*Н_вр,

 

где Р_сд – сдельная расценка;

Т_с – длительность смены в часах;

С_т – часовая тарифная ставка, руб.;

Н_выр – норма выработки;

Н_вр – норма времени.

Сдельный заработок  рассчитывается:

 

З = РQ,

 

где Q – объем выполненной работы.

Различают несколько  типовых систем сдельной формы оплаты труда:

– прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Премии в этом случае не применяются;

– сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Применение этой системы эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работ;

– сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

– косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

– аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда). Эта система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

 

 

Заключение

Среди социально-экономических  задач одной из актуальных в настоящее  время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и, что важно, во властных структурах все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъем благосостояния.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Важно не только повышать размеры заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной  способности. Повышение покупательной  способности заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальных  размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом.

Основные принципы государственной  политики в области оплаты труда  работников бюджетной сферы, предусматривающие  обеспечение отраслевого подхода, формируются на основе проекта федерального закона "О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы". Законопроектом устанавливаются правовые основы организации оплаты труда работников бюджетных организаций в Российской Федерации, и предусматривается разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации.

Введение новой системы  оплаты труда по каждой отрасли будет  осуществляться постановлениями Правительства  РФ.

Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, ориентировочно предполагается с 1 октября 2003 года. При введении отраслевых систем оплаты труда предлагается повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза.

На эти же показатели ориентирована и Программа улучшения  качества жизни населения Белгородской области, в которой запланировано повышение средней заработной платы и доведение её уровня к концу 2003 года до 6, 0 тысяч рублей, увеличение заработной платы в бюджетной сфере в 1. 33 раза с 1 октября 2003 года. Для этих целей планируется включать в коллективные договоры обязательства по индексации заработной платы с учётом инфляции, её роста в соответствии с конечными результатами.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006
2. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003
3. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003
4. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А.М. 2004.
5. Жиделева В.В. / Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. – 2-е изд. доп. – М.: ИНФРА-М., 2000.
6. Колпакова Г.М. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебное пособие для вузов / Г.М. Колпакова. •• 2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистике, 2004.
7. Кузнецова И.Д. Организация и планирование производством.
8. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006
9. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003
10. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003
11. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А. М. 2004.

Размещено на Allb