Организация оплаты труда на предприятии» на примере ОАО «Строительная компания Стимул »

 

Наименование	Ед. изм.	2013г	2012г	2013г к 2012г %
1	2	3	4	5
1.Объем строительно-монтажных  работ по генподряду	т.р.	53100	192849	27,5
2.Объем строительно-монтажных  работ собственными силами	Т руб.	27323	132258	20,6
3.Выручка от выполненных  работ, услуг	Т руб.	54505	196420	27,8
4.Производительность труда	Т руб.	157,9	488	32,4
5, Фонд оплаты труда	Т руб.	13663	30323	45,1
6.Среднемесячная оплата  труда работающего персонала	Т руб.	6581	9324	70,6
7.Себестоимость работ, услуг	Т руб.	52148	175725	29,7
.Среднесписочная численность	чел	173	271	63,8
9.Задолженность
- дебиторская	Т руб.	65117	73659	88,4
- кредиторская	Т руб.	52870	67208	78,7
В т.ч по налогам	Т руб.	1451	3339	43,5
10.Финансовые результаты
10.1.Прибыль, убыток (+,-) до налогообложения	Т руб.	-6981	556
10.2.Чистая прибыль, убыток (+.-)	Т руб.	-7029	344

 

2013г  ОАО «строительная компания Стимул » в полной мере ощутила влияние финансово-экономического кризиса.

Объем подрядных работ снизился к уровню 2013г в 3,6 раза, и составил 53,1 млн. руб. или 27,5 %.

Собственными силами освоено 27,3 млн. руб. против 132,3 млн. руб. в 2012г, к уровню 2013г - 20,6 %, снижение в 4,8 раза.

Недостаток объемов строительно-монтажных работ ощущался в течение всего года. Во многом, причина сложившейся ситуации была обусловлена критическим финансовым состоянием 1 квартала 2013г. В связи с неплатежами ГУП «Фонд жилищного строительства» РБ за выполненные объемы работ, его задолженность на начало года составила 14,9 млн. руб. Соответственно, возникла задолженность по платежам в бюджет и во внебюджетные фонды за 4 квартал 2012г в сумме 3,2 млн руб. В результате Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 38 по РБ были приостановлены операции по счетам организации, а службой судебных приставов был наложен арест имущества.

В связи с чем, не смогли участвовать в некоторых тендерах по причине отсутствия необходимых справок, выдаваемых налоговыми органами.

Во втором квартале, через переуступку долга ГУП «Фонд жилищного строительства» РБ смогли преодолеть возникшие трудности по расчетам в бюджет и во внебюджетные фонды.

В связи со сложившимися условиями вынуждены работать в режиме неполного рабочего времени и приводить численность работающих в соответствии с имеющимся объемом работ. Отработано на выполнении общественных работ 1868 ч/дн. Среднесписочная численность работающих составила 173 чел против 271 чел в 2013г. Штат руководителей, специалистов и служащих, включая линейный персонал, уменьшился за отчетный период на 20 единиц и составил 24 единицы на 01.01.2013г.

Отсутствие объемов работ, неплатежи заказчиков за выполненные объемы работ отразились на результатах производственно-экономической деятельности, в том числе на социальных показателях.

Среднемесячная заработная плата составила 6581 руб. к соответствующему периоду 2013г 70,6 % (2012г 9324 руб.). Просроченной задолженности по заработной плате в течение всего отчетного периода не было, равно как и задолженности по платежам в бюджет и во внебюджетные фонды.

Финансирование технического оснащения производства осуществляется за счет собственных источников (амортизация, прибыль) и инвестиций в виде лизинга.

 

 

Заключение

 

По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, как говорилось выше, эффективно и малоэффективных друг без друга.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

Опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования доказывает, что система мотивации не заключается лишь в повышении уровня заработной платы работника и требует индивидуального подхода к формированию мотивации персонала компании. В настоящее время существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивации. Вся система условно разделена на блоки. Самый распространенный из них - социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную Трудовым Кодексом РФ. Cистема мотивации персонала сводилась к бытующему на российских предприятиях мифу, что деньги решают все. Основными методами при проведении исследования стали анкетирование и интервьюирование работников данной компании. Полученные выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы предприятия, возможность самореализации, но и оплата труда тоже не маловажна в этом случае. Создание эффективной системы мотивации на предприятии позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации на предприятии и организация постоянного слежения за уровнем мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации в одно из приоритетных и действующих орудий управления персоналом.По результатам измерения и анализу системы мотивации стала возможной разработка предложений по повышению эффективности данной системы. Предложено сформировать социальный пакет из льгот набравших максимальное количество голосов, при этом выделить из них те, что будут эффективно мотивировать управленцев; сделать измерение уровня мотивации систематической процедурой, наладить учет изменений и создать документы, отражающие уровень мотивации каждого работника и его пожелания для повышения мотивации. Информация может помочь в организации систематических измерений уровня мотивации на предприятии, в изменении роли нематериальной мотивации. Полученные сведения полезны для формирования соцпакета для работников.

 

 

 

Список использованных источников.

 

1. Гражданский кодекс  Российской Федерации (ч. 1, 2, 3).-М.: Омега-Л, 2008. -392с.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации. - М., ЭЛИТ, 2008 - 176с.

3. «О минимальном размере оплаты труда»: Федеральный закон от 19 июня 2004 г. № 82-ФЗ // Справочно-правовая система Гарант.

4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, принят ГД ФС РФ 14.01.1998.

5. Положение  по  бухгалтерскому  учету  Учет  доходов⁄ ПБУ 9/99, утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н.

6. Елизаров, Ю. Ф.Экономика организаций (предприятий): учебник для студентов вузов. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008.

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Э. В. Крум. – Минск: ТетраСистемс, 2010. http://www.biblioclub.ru/book/78355/

8. И.П. Николаев Экономический  словарь (справочное издание) 2008г. Стр 55.

9. Фокина, О.М. Экономика организации (предприятия) : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению "Экономика" и экон. специальностям / О. М. Фокина, А. В. Соломка. – М.: КноРус, 2010.

10. Паштова, Л. Г.Экономика фирмы: теория и практика : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 Экономика⁄ и экон. специальностям. – Ростов н/Д : Феникс, 2011.

11. Экономика предприятия : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» под ред. А. Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер. – СПб.: Питер, 2010.

 

[1]- [http://otherreferats.allbest.ru/management/00201596_0.html] Система оплаты труда 19.04.2014

[2]- [http://otherreferats.allbest.ru/economy/00252654_0.html] Повременная оплата труда 13.04.2014

[3]-[http://knowledge.allbest.ru/economy/3c0a65625b3bc68b4c43a89421316c27_0.html] Коллективно-Сдельная оплата труда 02.04.2014