Основные принципы оплаты труда

Оглавление

 

 

 

 

1. Принципы оплаты труда. Тарифная  система и ее элементы. 
Формы и системы оплаты труда.

1.1 Основные принципы  оплаты труда

 

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:

 Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает. Что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности.

Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда. Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда – это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а, следовательно, и повышение эффективности производства.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Фонд заработной платы – это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

 

1.2 Тарифная система  и ее элементы

 

Тарифная система – это совокупность нормативов, положений, показателей, коэффициентов и характеристик работ, при помощи которой определяется размер заработной платы работников.

Основными элементами тарифной системы являются:

1. Тарифно-квалификационные  справочники (ЕТКС – единый тарифно-квалификационный  справочник).

2. Тарифные  сетки.

3. Тарифные  ставки.

ЕТКС – это сборник квалификационных характеристик, работ и требований, определяющих объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий соответствующей тарифной группы.

В нем содержатся следующие данные:

1. Наименование  профессий рабочих по отдельным  группам.

2. Присвоенные  каждой квалификационной группе  рабочих тарифные разряды.

3. Квалификационная  характеристика работ, т.е. перечень  работ, распределенных на разряды  в зависимости от их сложности, тяжести и условий труда.

4. Излагаются  требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим ту или иную работу.

Под квалификацией рабочего понимается степень подготовленности, т.е. уровень профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы, процесса или операции. Квалификация устанавливается в зависимости от сложности, тяжести и условий труда на рабочем месте.

Каждая квалификационная характеристика на рабочего состоит из двух разделов:

 

1) содержание (характеристика) работ – перечень  основных видов работ;

2) «должен  знать» – указывается минимальный  объем знаний, который необходим  рабочему для самостоятельного  выполнения работ требуемого  качества.

Рабочий должен также ответить на определенные экономические вопросы. Требования к уровню экономических знаний возрастают по мере повышения квалификационного разряда.

Тарифная сетка – это шкала соотношений в оплате труда рабочих различной квалификации.

Она состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, выражающих соотношения в тарифных ставках по разрядам.

Тарифный коэффициент – это показатель, определяющий во сколько раз ставка каждого разряда выше ставки первого разряда.

Соотношение коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном тарифной ставки. Каждая тарифная сетка содержит определенное количество тарифных разрядов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего, в угольной промышленности применяется 6-ти разрядная тарифная сетка.

Тарифная ставка – размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в единицу рабочего времени.

По мере перехода от низшего разряда к высшему разница между соседними коэффициентами может равномерно или прогрессивно нарастать, что создает условия для стимулирования повышения квалификации.

 

 

 

 

 

1.3 Системы и  формы оплаты труда

 

Организация оплаты труда на предприятии традиционно включает в себя определение условий, норм и систем оплаты. И если условия и нормы оплаты во многом регулируются положениями общероссийского трудового законодательства, тарифными соглашениями различных уровней и т.п., то такой элемент оплаты труда, как системы заработной платы предприятия, разрабатывают самостоятельно согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации. Администрация предприятия самостоятельно выбирает или разрабатывает те или иные системы оплаты труда на основе конкретных производственных задач по выпуску продукции, выполнению работ, оказанию услуг, срокам их выполнения, качеству, возможности влияния на мотивацию работников, половозрастной и профессионально – квалификационной структуре персонала и т.д. Принятая к использованию на предприятии система оплаты труда должна быть доведена до сведения работников и может быть составной частью (или приложением) коллективного договора.

Столь важная роль систем оплаты труда в организации заработной платы на предприятии требует тщательного всестороннего изучения, анализа и оценки этих систем, в том числе и с точки зрения их классификации.

В настоящее время в учебно – методической литературе и научных изданиях и публикациях можно встретить различные определения понятия «система оплаты труда (заработной платы)». Авторы трактуют систему оплаты труда как способ учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; Б.Г. Мазманова рассматривает систему оплаты за труд с его результатами (затратами); Б.М. Генкин считает, что система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий; и т.д.

Такой разброс мнений, с одной стороны, понятен, поскольку дискуссия о том, что же такое заработная плата в рыночных условиях хозяйствования – «цена труда», «стоимость рабочей силы», «цена услуги труда», «плата за аренду торгового потенциала» и т.д. – продолжается и по сей день. Но с другой стороны, отсутствие единого мнения по данной проблеме не могло не сказаться на признаках классификации систем оплаты труда. И все же один из признаков является неоспоримым и присутствует во всех классификациях систем оплаты труда последнего десятилетия - это способ измерения количества труда. По данному признаку современные системы оплаты труда можно подразделить на:

- сдельные, в  которых количество труда измеряется  объемом произведенной продукции  или выполненных работ (оказанных  услуг) в натуральных (условно –  натуральных) единицах измерения;

- повременные, в которых количество труда  измеряется фактически отработанным  работником временем в часах  или других единицах измерения  рабочего времени.

В качестве следующего признака классификации чаще других называют характер воздействия на результат труда, при этом системы оплаты подразделяют на прямые и косвенные.

Такой признак классификации, как формы выражения и оценки результатов труда делит системы оплаты на:

- коллективные, базирующиеся на оценке коллективного  труда;

- индивидуальные, основанные на оценке результата  труда каждого отдельного работника.

По количеству показателей, на основе которых осуществляется оценка трудового вклада отдельных работников в общий результат деятельности предприятия, системы оплаты труда классифицируются как:

- однофакторные, или простые, например, прямая повременная;

- малофакторные, учитывающие не более двух факторов (прямая сдельная, косвенно – сдельная, распределительные).

Кроме уже названных классификационных признаков систем оплаты труда можно выделить группу других, встречающихся не так часто, но все же имеющих определенную значимость, а, следовательно, и право на существование:

- по характеру  учитываемых факторов можно подразделить  системы на объективные и объективно  – субъективные;

- по характеру  зависимости величины оплаты  от значений факторов системы  могут быть жесткими и гибкими;

- по объекту  оценки их длят на оценивающие:

а) только людей;

б) только продукт труда;

в) и людей, и продукт труда;

г) людей, процесс труда, продукт труда, оборудование и т.д.;

- по форме  представления системы заработной  платы разделяют на вербальные  и формальные;

- по целенаправленности  выделяют системы одноцелевые  и многоцелевые.

Этот перечень классификационных признаков можно было ы продолжить, поскольку на предприятиях постоянно идет процесс совершенствования и развития социально – трудовых отношений, в том числе и на основе разработки и внедрения новых прогрессивных систем оплаты  и стимулирования труда причем многие из них рассматриваются как «ноу – хау» предприятий и редко становятся всеобщим достоянием.

Но все же еще на одном из возможных признаков классификации необходимо остановиться подробнее, поскольку он является ключевым при формировании системы управления оплатой труда на предприятии – это оценка степени управляемости систем оплаты труда. По данному признаку системы оплаты следует разграничивать таким образом:

- неуправляемые;

-слабоуправляемые;

- хорошо управляемые.

К неуправляемым системам автор предлагает относить просты однофакторные, одноцелевые системы оплаты труда, например, прямая повременная (или аналогичные ей, разработанные на предприятиях самостоятельно), при которой величина заработка определяется двумя жестко нормируемыми параметрами – тарифной ставкой (должностным окладом) и фактически отработанным временем. Система неуправляема, поскольку субъект управления не может использовать никакие стимулы или мотиваторы для формирования у работника мотивации нужной направленности.

Слабоуправляемыми можно признать такие системы, в которых в качестве зарплатоформирующих факторов используются условно – постоянные (условно – переменные) параметры, полностью или частично меняющиеся в зависимости от необходимой направленности мотивации работников. Это такие системы, как сдельно – прогрессивная, практически все премиальные системы оплаты труда, и ряд других.

И, наконец, как хорошо управляемые можно классифицировать системы, при которых размер заработка гибко зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных, при этом чем больше задействовано субъективных факторов, тем выше степень управляемости системы. К системам такого рода отнесем коллективные распределительные системы оплаты, основанные на использовании коэффициентов трудового участия (вклада) или других аналогичных многофакторных интегральных показателей.