Основные теории управления персоналом

Таким образом, можно  констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества.

Новые экономические  условия, в которых оказалась  Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Таким образом, функции  кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных  функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи.

В настоящее время  существует концепция, в рамках которой  некоторые авторы предлагают создавать  на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».

Каким бы ни было такое  объединение, внутри него логически  всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут  состоять в решении задач, связанных  с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

Таким образом, необходимо выделять круг вопросов, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому  подходу к данному вопросу  и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области.

Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач.

Итак, в 90-х годах ХХ в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к  управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.

В настоящее время  меняется парадигма управления, о  чем свидетельствует становление  стратегического управления человеческими  ресурсами. В дальнейшем тексте понятия  “персонал” и “человеческие ресурсы” употребляются как синонимы.

Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а  затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Атаманчук Г. В. Управление – социальная ценность и эффективность. – М., 2005.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: 2000.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: 2003.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: 2003.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 2002.
6. Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М., 2003.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: 2003.
8. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. Учебное пособие: Пер с англ. – М.: 2000. – 245 с.
9. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 2004.
10. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. – М., 2003.
11. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
12. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. – 2004.
13. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2000.
14. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: Амалфея, 2000.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2003.
16. Панкин А. И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
17. Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. – М., 2001. – 194 с.
18. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 2002.
19. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.: ил.
20. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2003.
21. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер с англ. – М., 2002.
22. Хромовских Н. Т. Классические основы управления персоналом. – Владивосток, 2001.
23. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: Пер с англ. – М.: 2001.