Отчет по практике в ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес»

Содержание

1. Введение
2. Понятие стиля деятельности руководителя
3. Основные виды стилей руководства
4. Схема организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес».
5. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.
6. Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 Оценка личностных  качеств и проблем, связанных  с отбором руководителей, является  одним из самых сложных аспектов  управленческой деятельности. Польский  журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим - при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".

 В этих  оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

 Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

 

Понятие стиля деятельности руководителя.

 Каждый руководитель  в управленческой деятельности  выполняет служебные обязанности  в определенном, свойственном только  ему стиле работы. Честерфилд  говорил, что "стиль - одежда  мысли", а Бюффон утверждал  даже, что "стиль - это сам  человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

 Существует  сложное соотношение между понятиями  "стиль деятельности" и "тактика  поведения". Возникает как бы  противоречие между этими понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая  система приемов и способов  деятельности, психологических средств  уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные задачи решаются субъектом посредством определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля деятельности в разных условиях? Какие особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Существует ли граница вариаций стиля?

 В литературе  утвердилось словосочетание "индивидуальный  стиль деятельности", поскольку  под ним понимается индивидуальная  система психологических средств,  к которым прибегает человек  в целях наилучшего уравновешивания  своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.

 Менеджеры  имеют определенные и устоявшиеся стили управления – к примеру, в исследовании стилей управления в области образования они варьируются от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному во время кризисных ситуаций по сравнению с благоприятными ситуациями.

 

 Основные  виды стилей руководства.

 Основные  характеристики административных  стилей руководства: 

Демократический

 Отражает  систему взаимоотношений, для  которой характерно постоянное  взаимопонимание между менеджером и членами коллектива. Педагоги и менеджеры вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.

Кооперативный

 Часть полномочий  по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

 Этот стиль  имеет варианты: - коммуникационный  стиль (менеджер затрудняется  в принятии решения и информирует  сотрудников, последние задают  вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны  следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Ограниченное  участие

 Незначительная  часть управленческих функций  делегируется персоналу. Специальным  рабочим группам предлагается  решить вопросы планирования  и дать рекомендации. Однако, конечное  решение никогда не поручается  комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

Бюрократический

 При этом  стиле управления почти нет  места сотрудничеству или даже  ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих  решений являются официальные  документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.

Невмешательский

 Это хаотичный подход менеджера, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.

 Благожелательный  деспот

 Этот менеджер обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.

Авторитарный

 Все решения  принимает сам руководитель, ни  с кем не советуясь. Он всегда  указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия.

 Авторитарный  стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер  все решает сам, сотрудники  исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

 При анализе  полученных экспериментальных данных  было отмечено, что существуют  руководители, которые имеют два равнозначных ведущих стиля. Для данной выборки (стили руководства в области образования) таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный стиль, затем демократический и т. д. замыкают ряд авторитарный и бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

 Используя  показатели, характеризующие проявление  отдельного стиля для каждого  испытуемого, можно построить  графики структуры административных  стилей, а на основе их анализа  предложить обобщенные, наиболее  типичные структурные профили  стилей руководства: "сотрудничество", "бюрократ-автократ", "демократ-автократ".

 Стиль руководства  "сотрудничество" - стиль руководителя, который, в основном, использует  демократический и кооперативный  стили. Авторитарный, бюрократический,  благожелательно-деспотичный и невмешательский для них не характерны.

 Стиль руководства  "бюрократ-автократ" - это стиль  руководителя, который использует  авторитарный, бюрократический и  благожелательно-деспотичный стили,  отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.

 Стиль руководства  "демократ-автократ" - стиль руководителя, чаще всего использующего демократический  и авторитарный стили, часто  кооперативный, отрицает невмешательский,  бюрократический и благожелательно-деспотичный  стили.

Схема организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «Пивоварня Москва - Эфес».

 

Состав  функциональных подсистем системы  управления персоналом организации  и их основные функции.

Подсистема	Функции
1	2
Условия труда	Соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение  требований эргономики труда; соблюдение  требований технической эстетики; охрана труда  и техника безопасности; охрана окружающей среды
Трудовые  отношения	Анализ и  регулирование групповых и межличностных  взаимоотношений; анализ и  регулирование отношений руководства; управление  производственными конфликтами  и стрессами; социально-психологическая  диагностика; соблюдение  этических норм взаимоотношений; управление  взаимоотношением с профсоюзами
Оформление  и учет кадров	Оформление  и учет приема, увольнений, перемещений; информационное  обеспечение системы кадрового  управления; профориентация; обеспечение занятости
Планирование, прогнозирование, и маркетинга персонала	Разработка  стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка  труда, планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы; планирование  кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими  кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая  оценка кадров
Развитие  кадров	Техническое и экономическое обучение; переподготовка  и повышение квалификации; работа с  кадровым резервом; планирование  и контроль деловой карьеры; профессиональная  и социально-психологическая адаптация новых работников
Анализ и  развитие средств стимулирования труда	Нормирование  и тарификация трудового процесса; разработка  систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка  форм участия в прибылях и капитале; управление  трудовой мотивацией
Юридические услуги	Решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование  распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Развитие  социальной инфраструктуры	Организация общественного питания; управление  жилищно-бытовым обслуживание; развитие  культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление  социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления
Разработка  оргструктур управления	Анализ сложившейся  оргструктуры управления; проектирование  оргструктуры управления; разработка  штатного расписания; построение  новой оргструктуры управления

 

 

Список  использованной литературы.

 

1. Макарова И.К. «Управление персоналом». Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2007.
2. Макарова И.К. «Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы» – М.: ИМПЭ им. А.С.Грибоедова,2008.
3. «Управление персоналом организации» Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М,2009. — 638 с.
4. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. «Управление персоналом»: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
5. Гусева Е.П. «Менеджмент»: Учебно-методический комплекс». –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с.