Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использовани

Трудовые отношения  каждого работника с работодателем  индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же, в конечном счете, адресованы каждому отдельному работнику.

Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность  за их нарушение.

Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов. На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких  конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности  администрации нужна постоянная массовая поддержка работников.

Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет  прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

- отбор, наем, трудоустройство  рабочей силы;

- подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;

- формы и стандарты  оплаты труда;

- условий труда и  услуги, предоставляемые работникам;

- формальные и неформальные  связи в организации, переговоры  о заработной плате и других  условиях труда.

Конечная цель кадровой политики - эффективное использование  рабочей силы, позволяющее организации  успешно функционировать на рынке.

Основной задачей предприятия является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

 

2.2. Мероприятий по улучшению использования персонала.

 

Руководство организации  заинтересованно в том, чтобы  сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том  числе таких как: степени личной ответственности, отношений с начальником, и так далее у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость  и недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т.е. незнание работником  результатов своего труда;

- неэффективное решение  руководителем служебных проблем  работника;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

С экономической точки  зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:

- иметь целостность,  т.е. приводить к определенному  результату;

- оцениваться служащими,  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

- давать возможность  служащему принимать решения,  необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную  связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

- приносить справедливое  с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в  соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.⁴

На основе этих принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма.⁵

(см. Рисунок 1).

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать, насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Работа, удовлетворяющая  всем перечисленным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Как уже отмечалось, способы  экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы  в целом, но и варьироваться в  зависимости от специализации работников. Это демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.

Одним из основных направлений  для повышения профессионально-квалификационной характеристики персонала должно быть обучение и повышение квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

- обучение вне рабочего  места

- обучения на рабочем  месте.

Разработке мероприятий  по улучшению использования персонала  уделяется особое внимание со стороны  кадровых служб.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация  порядка найма кадров;

- планирование состава  кадров на ближайшую и долговременную  перспективу и на этой основе  планирование обеспечения производства  кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы с кадрами;

- регламентация поведения  работников;

- профессиональная ориентация  и переподготовка кадров;

- организация продвижения  работников по службе и замена  персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии  занятости работников корпорации;

- совершенствование организации  и оплаты труда работников;

- социальное развитие  персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор  с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Развитие кадрового  потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, составляющих экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется рабочей потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  фирмы становится невозможным без  четкого планирования, разработки и  реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является структурной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствия претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора сотрудников – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание функции  кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и  социальных условий, в которых ныне действуют фирмы, переходящие к рыночным отношениям.

В настоящее время  крайне необходима система подготовки и переподготовки сотрудников центров  управления персоналом, так как в  стране практически нет специальных  средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

До сих пор основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. Но уже сейчас кадровая политика многих предприятий начала работать с такими проблемами, как проблемы занятости и справедливой оплаты работы, гибких социальных выплат и режимов работы, активное вовлечение сотрудников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций)– М.: Финансы и статистика, 2006.

2.Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для                           студентов вузов обучающихся по экон. Специальностям, М.: Омега-Л, 2004.

3.Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.— М.: Финансы и статистика, 2005.

4.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: Учебн. пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили– М.:2006.

5.Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие– М.: 2005.

6. Зайцев Н.Л. Экономика, фирма и управление предприятием, учеб. пособие. – М.: 2007.

 

 

¹ Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для студентов вузов обучающихся по экон. Специальностям М.: Омега-Л, 2004., с. 125

² Вахрушина, М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для студентов вузов обучающихся по экон. Специальностям,М.: Омега-Л, 2004, с.50

³ Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.— М.: Финансы и статистика, 2005, с. 86

⁴ Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: Учебн. пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили– М.: 2006, с. 257

⁵ Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие– М.: 2005, с.115